CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ DIN SOCIETATEA ROMÂNĂ DE TELEVIZIUNE - 2024

CAPITOLUL I - PĂRȚILE CONTRACTANTE

Prezentul Contract Colectiv de Muncă (CCM) este convenția încheiată în formă scrisă între Angajator, pe de o parte și Salariați, de cealaltă parte.
Angajatorul este reprezentat, potrivit art. 102 punct 1 A lit. a) din Legea nr. 367/2022, republicată, cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 18 din Legea nr. 41/1994, cu modificările și completările ulterioare, de Președinte- Director General, dl. Dan Cristian Turturică, mandatat de Consiliul de Administrație al Societății Române de Televiziune prin Hotărârea nr. 71/31.08.2023, să semneze CCM din SRTv.

CAPITOLUL al ll-lea DISPOZIȚII GENERALE

Art. 1

(1) Prezentul Contract Colectiv de Muncă este negociat și încheiat de Părțile contractante pe baza și cu respectarea prevederilor legale și contractuale în vigoare și este valabil pe o perioadă de 18 de luni începând cu data de 01.01.2024. în cazul în care niciuna dintre părți nu notifică în scris începerea negocierilor pentru un nou CCM cu 60 de zile înaintea expirării, acesta se prelungește de drept cu 12 luni;
(2) Dispozițiile prezentului Contract Colectiv de Muncă constituie legea părților sub condiția respectării prevederilor legale și încadrării în limitele bugetare, se aplică și produce efecte pentru toți salariații Societății Române de Televiziune, indiferent de data angajării acestora, de tipul de contract și de funcțiile pe care le dețin.

Art. 2

în perioada negocierilor colective desfășurate în termenul prevăzut de lege, Angajatorul nu va iniția concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 3

Negocierea unui nou Contract Colectiv de Muncă, sau Act Adițional de prelungire, urmează a fi inițiată, în condițiile legii, cu minimum de 60 zile calendaristice înaintea expirării prezentului Contract Colectiv de Muncă și nu poate dura mai mult de 45 de zile calendaristice, decât cu acordul părților.

Art. 4

(1) Părțile contractante, egale și libere în negocierea clauzelor Contractului Colectiv de Muncă, se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia;
(2) Părţile contractante răspund, conform legii, pentru încălcarea cu intenţie sau din culpă a acestor clauze;
(3) Executarea Contractului Colectiv de Muncă este obligatorie pentru părți, încălcarea prevederilor sale putând atrage răspunderea materială, disciplinară, civilă sau penală a celor vinovați, după caz;
(4) Părțile sunt obligate să aducă la cunoștința angajaților societății prevederile acestui contract prin mijloacele tehnice de informare de care dispune fiecare dintre acestea.

Art. 5

În cazul în care Societatea Română de Televiziune, prin efectul legii îşi pierde actualul statut juridic sau actualul statut este modificat, se reorganizează/comasează cu alte entităţi, prevederile prezentului CCM devin prevederi-cadru ale CIM-urilor/CCM din noua unitate.

Art. 6

(1) Nici un alt act sau hotărâre a Angajatorului nu poate conţine prevederi care să contravină înţelegerilor convenite prin prezentul Contract Colectiv de Muncă;
(2) Orice clauză convenită prin prezentul Contract Colectiv de Muncă, contrară legii, este lovită de nulitate.

Art. 7

Părţile contractante se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului Contract Colectiv de Muncă, să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din prezentul Contract Colectiv de Muncă.

Art. 8

Fiecare Parte contractantă se angajează să respecte exercitarea liberă a tuturor drepturilor legale şi convenţionale ale celeilalte Părţi, conform legii.

Art. 9

(1) Drepturile salariaţilor nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, prin care se urmăreşte renunţarea la acestea sau limitarea acestora, ele fiind apărate împotriva încălcărilor, abuzurilor sau arbitrariului, potrivit reglementărilor legii şi prezentului CCM;
(2) Părţile contractante convin ca, ori de câte ori în privinţa drepturilor şi avantajelor salariaţilor ce decurg din prezentul CCM intervin reglementări legale mai avantajoase salariaţilor, ele să facă parte de drept din CCM, nefiind necesară nicio altă formalitate in acest scop, cu condiţia informării reciproce în formă scrisă.

Art. 10

(1) Părţile contractante recunosc şi acceptă că sunt egale şi libere în negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de SRTv şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia;
(2) Angajatorul recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical, conform convenţiilor internaţionale pe care România le-a ratificat, Constituţiei şi legislaţiei naţionale în vigoare;
(3) Părţile acestui contract se angajează ferm să respecte următoarele principii:
a) cooperarea în domeniul relaţiilor de muncă şi al protecţiei sociale şi economice;
b) promovarea parteneriatelor sociale şi a negocierilor colective;
c) rezolvarea pe cale amiabilă a conflictelor de muncă;
d) promovarea libertăţii de exprimare şi informare.

Art. 11

(1) Contractul Colectiv de Muncă la nivel de SRTv reglementează drepturile și obligațiile Angajatorului și ale Salariaților privind condițiile de muncă, salarizarea, promovarea și garantarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă și se apiică tuturor salariaților din cadrul Societății Române de Televiziune;
(2) Părțile se vor informa reciproc cu privire la persoanele care le vor reprezenta în raporturile de colaborare;
(3) Angajatorul va analiza propunerile, opiniile și cererile făcute de reprezentanții organizației sindicale reprezentative, în legătură cu problemele legate de muncă, relațiile de muncă, protecție socială și va aduce la cunoștința acestora poziția sa;

Art. 12

(1) Drepturile salariaților prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă sunt minimale;
(2) Interpretarea clauzelor contractului actual se face prin consens, în cadrul Comisiei Paritare. Dacă nu se realizează consensul, clauzele se interpretează potrivit dreptului comun;
(3) Dacă nu se realizează acordul în cadrul Comisiei Paritare, clauzele divergente din actualul CCM se interpretează în favoarea salariatului.

Art. 13

(1) La nivelul SRTv se constituie Comisia Paritară;
(2) Competența, componența, organizarea și funcționarea Comisiei Paritare sunt stabilite prin regulamentul din Anexa 1 la prezentul contract;
(3) Hotărârile Comisiei Paritare sunt obligatorii pentru Părți.

CAPITOLUL III - DREPTURILE Șl OBLIGAȚIILE PĂRȚILOR CONTRACTANTE Șl ALE SALARIAȚILOR SOCIETĂȚII ROMÂNE DE TELEVIZIUNE

A.) Părțile contractante recunosc și reglementează prin prevederile prezentului C.C.M. următoarele drepturi principale și obligații ale angajatorului:

Art. 14 - Angajatorul are următoarele drepturi principale:

(1) Stabilește structura, organizarea și funcționarea seviciului public de televiziune;
(2) Stabilește atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat în parte;
(3) Emite hotărâri, decizii, dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu pentru salariați, conform prevederilor regulamentelor interne și prezentului Contract Colectiv de Munca, cu respectarea legalității acestora; ^
(4) Controlează modul de îndeplinire de către salariații SRTv a sarcinilor de serviciu;
(5) Constată săvârșirea abaterilor disciplinare și aplică sancțiunile corespunzătoare potrivit legii. Regulamentului Intern și prezentului Contract Colectiv de Muncă;
(6) Organizează timpul de lucru din cadrul SRTv urmărind totodată ca gradul de ocupare a activităților prevăzute în fișa postului, pentru fiecare salariat, să fie echilibrat împărțit, pentru a nu se genera situații de inechitate între volumele de muncă efectuate în cadrul SRTv de către salariați;
(7) Evaluează stadiul de implementare a activităților prevăzute în strategia Societății Române de Televiziune;
(8) Concepe, programează, organizează și finalizează toate activitățile de producție și difuzare a programelor din SRTv;
(9) Elaborează Structura Organizatorică și Regulamentul de Organizare și Funcționare a SRTv și transmite spre aprobare Consiliului de Administrație, după consultarea prealabilă a partenerului social;
(10) Elaborează, modifică și aprobă Regulamentul Intern al SRTv cu consultarea partenerilor sociali semnatari;
(11) Selecționează, angajează, evaluează și coordonează personalul în SRTv, în funcție de necesitățile și scopurile propuse, conform prevederilor de drept ale Legii 41/1994, cu modificările și completările ulterioare;
(12) Asigură organizarea muncii pentru fiecare loc de muncă prin stabilirea de sarcini și răspunderi sub forma normelor de muncă menite să asigure utilizarea integrală și eficientă a timpului de lucru, conform prevederilor legale în vigoare.

Art. 15 - Obligațiile Angajatorului:

(1) Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
(2) Să se consulte cu partenerii sociali în privința deciziilor susceptibile să afecteze drepturile și interesele angajaților Societății Române de Televiziune;
(3) Să comunice semestrial salariaților, prin publicare pe site-ul SRTv, situația sintetică economică și financiară a SRTv, mai puțin informațiile exceptate de legea 544/2001;
(4) Să organizeze activitatea în condiții de eficiență economică și rentabilitate, aplicând o strategie adecvată de dezvoltare, cu stabilirea unei structuri organizatorice conform obiectului de activitate, care să servească obiectivele de dezvoltare asumate de Angajator și strategiile aprobate de Consiliul de Administrație, în condițiile Legii nr.41/1994, cu completările și modificările ulterioare;
(5) Să asigure: condiții de securitate și sănătate în muncă, măsuri care se impun în situații de urgență, avizele cerute de lege pentru funcționarea sediilor și punctelor de lucru ale Societății Române de Televiziune;
(6) Să elaboreze și să comunice atribuțiile de serviciu, pe compartimente și salariați, în conformitate cu dispozițiile Codului Muncii, Regulamentului de Organizare și Funcționare al Societății Române de Televiziune și a Normelor de sănătate și securitate în muncă;

(8) Să suporte toate cheltuielile necesare menținerii în stare buna de funcționare a autovehiculelor și echipamentelor Societății Române de Televiziune; 7
(9) Să asigure la timp plata drepturilor salariale şi drepturilor acordarea către salariati a tuturor drepturilor ce decurg din lege, din prezentul CCM şi din CIM;
(10) Să asigure formarea profesională a salariaților;
(11) Să asigure plata tuturor contribuțiilor și impozitelor aflate în sarcina sa, precum și reținerea și virarea contribuțiilor și impozitelor datorate de salariați, în condițiile legii;
(12) Să asigure gestionarea registrului general de evidență a salariaților șî operarea înregistrărilor prevăzute de lege;
(13) Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
(14) Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților,cu respectarea prevederilor Legii nr. 363/ 2018;
(15) Să asigure transportul, în condițiile legale și cu mijloace suficiente de transport, astfel ca durata acestuia să nu depășească timpul mediu de transport cu mijloacele publice, pentru următoarele categorii de SALARIAȚI, la solicitarea acestora:

• de la și la domiciliu, în situații de urgență, pentru persoanele chemate la serviciu;
  
• de la și la domiciliu personalul SRTv din București și Ilfov, care își începe și încheie programul de lucru între orele 22:00 - 06:00, inclusiv pentru salariații care lucrează în tura care se încheie la ora 22:00, respectiv pentru salariații care își încheie programul la ora 06:00;
  
• de la și la domiciliu, personalul SRTv din subunitățile teritoriale, care își începe sau încheie programul de lucru între orele 22:00-06:00, inclusiv pentru salariații care lucrează în tura care se încheie la ora 22:00, respectiv pentru salariații care își încheie programul la ora 06:00;
  

(16) Prin excepție de la prevederile pct. 15), în cazuri bine justificate, transportul poate fi asigurat și în afara localității, în localitățile limitrofe, la solicitarea salariatului, cu aprobarea directorului/managerului din a cărei structură face parte acesta;
(17) în cazul în care nu se poate asigura trasportul conform pct. 16), SRTv va deconta contravaloarea deplasării salariatului în regim de taxi la solicitarea salariatului, cu aprobarea directorului/managerului din a cărei structură face parte acesta;
(18) Angajatorul se obligă să folosească prioritar resursele interne cu competențe și abilități specifice, înainte de a apela la colaborări și colaboratori externi și să evalueze posibilitatea folosirii acestora;
(19)Pentru angajați! care sunt de acord cu suplimentarea atribuțiilor și responsabilităților corespunzătoare unei alte funcții, Angajatorul se obligă să acorde un spor între 30% și 70% din minimul salarizării funcției din care se preiau atribuțiile. Cuantumul sporului se stabilește în acest caz de comun acord cu angajatul. Fac excepție situațiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilități pentru cumularea acestor atribuții și responsabilități;
(20) Pentru angajații care își desfășoară activitatea în regim de protocol (evenimente organizate de către Administrația Prezidențială, Guvernul României sau Uniunea Europeană, sau la care TVR este broadcaster oficial/"host broadcaster") Angajatorul se obligă să asigure ținuta completă de protocol PERSONALIZATĂ cu sigla TVR.
Ținuta de protocol va fi diferită pentru fiecare anotimp în parte, ținuta de protocol se va purta numai dacă vremea (ploaie, furtună, ninsoare, noroi, caniculă) permite acest lucru și confortul angajatului nu este afectat din punctul de vedere al îndeplinirii obligațiilor din fișa postului.
Angajații care își desfășoară activitatea în regim de protocol vor fi desemnați de șefii de compartimente (șef de servciu, director) implicați în organizarea evenimentelor de protocol, cu aprobarea Angajatorului. x

(2) Dreptul la salarizare pentru munca depusă;
(3) Dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
(4) Dreptul la concediul de odihnă anual;
(5) Dreptul la demnitate în muncă;
(6) Dreptul la securitate și sănătate în muncă;
(7) Dreptul la acces la formarea profesională;
(8) Dreptul la informare și consultare în condițiile legii;
(9) Dreptul la protecție în caz de concediere;
(10) Dreptul la negociere individuală și colectivă;
(11) Dreptul de a participa la acțiuni colective;
(12) Dreptul de a adera la un sindicat;
(13) Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
(14) Clauza de conștiință: Personalul de specialitate din cadrul SRTv, astfel cum este definit de Legea 41/1994, are dreptul, fără a suferi nici un fel de consecințe:
a) Să refuze sa execute un ordin direct al șefilor ierarhici superiori sau să participe la realizarea unei producții Tv al/a cărui/carei conținut este contrar legislației actuale sau deontologiei profesionale, invocând clauza de conștiință, conform propriilor convingeri;
b) Să refuze divulgarea surselor de informații;
c) Să-și exprime liber și în public opiniile personale în legătură cu orice evenimente sau persoane, respectând Regulamentul de Organizare și Funcționare al SRTv, Regulamentul Intern din SRTv, Statutul Ziaristului din SRTv, Codul de conduită pentru angajați și colaboratori TVR, deontologia profesională, precum și prevederile legale în vigoare;
d) Să beneficieze de sprijinul moral și material al angajatorului în privința păstrării confidențialității surselor, în toate fazele unui proces civil/penal în care poate fi implicat, până la pronunțarea unei hotărâri definitive și irevocabile. Angajatorul, în cazul în care cunoaște sursele de informare în baza cărora jurnalistul s-a documentat și a realizat materialul editorial sau emisiunea, are obligația de a păstra confidențialitatea acestora;
e) Să refuze să semneze știrea care a fost modificată prin intervenția șefului ierarhic sau a oricărei persoane din staff-ul editorial, pe motiv că este diferită de forma inițială pe care a dat-o jurnalistul sau pe motiv că textul sau conținutul materialului se opune opiniilor și libertății de exprimare a jurnalistului;
f) Clauza de conștiință se extinde asupra tuturor angajaților SRTv;
(15) Alte drepturi prevăzute de lege.

Art. 17 - Salariaților SRTv le sunt recunoscute și respectate drepturile prevăzute de legislația în vigoare

(1) Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege şi prezental Contract Colectiv de Muncă este lovită de nulitate;
(2) Orice Salariat are dreptul de a munci Ia angajatori diferiți sau la aceiași angajator, în baza unor contracte individuale de muncă diferite, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, cu excepția personalului de specialitate din cadrul SRTv, așa cum este acesta definit în Legea 41/1994, căruia i se aplică restricțiile aferente;
(3) Angajații nu sunt responsabili pentru accidentele produse mașinii de serviciu sau aparaturii de serviciu în cazul în care călătoresc în interes de serviciu, respectând foaia de parcurs (prejudicii cauzate de accidente rutiere, de manifestări violente, furturi etc.), cu excepția cazurilor în care se reține intenția sau culpa Salariatului.

Art. 18

(1) Munca forțată este interzisă;
(2) Se consideră muncă forțată orice muncă sau serviciu impus Salariatului sub amenințare ori pentru care acesta nu și-a exprimat consimțământul în mod liber, cu excepția cazurilor de forță majoră (cum ar fi, spre exemplu: război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii ș.a., în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență a populației ori a unei părți a acesteia);

Art. 19

(1) Orice Salariat are dreptul să solicite, în scris/online, copii ale documentelor din dosarul individual, care se află la Departamentul Resurse Umane, acesta având obligația de a elibera documentele solicitate în maximum 15 zile calendaristice;
(2) Orice Salariat are dreptul să solicite, în scris/online, informații referitoare la contribuțiile plătite de Angajator sau orice alte informații legate de veniturile salariale ale acestuia, care se află la Departamentul Economic, acesta având obligația de a furniza informațiile solicitate în maximum 30 de zile calendaristice;
(3) Angajatorul se obligă să păstreze secretul datelor cuprinse în dosarul personal al fiecărui Salariat, atât față de ceilalți Salariați, cât și față de opinia publică, cu excepția situațiilor în care însăși legea impune transmiterea datelor cuprinse într-un asemenea dosar;
(4) Salariații au obligația de a comunica Departamentului Resurse Umane orice schimbare a datelor personale care țin de raportul juridic de muncă în maximum 10 zile calendaristice de la intervenirea modificării.

Art. 20 - Obligațiile salariaților:

(1) Să respecte Regulamentul de Organizare și Funcționare al SRTv, Regulamentul Intern al SRTv, precum și prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă, întocmite în conformitate cu legile în vigoare;
(2) Salariații sunt obligați să păstreze în bune condiții amenajările făcute de ANGAJATOR, dispozitivele și echipamentele tehnice, precum și echipamentele de securitate a muncii și P.S.I.;
(3) Să respecte programul de lucru stabilit de Societatea Română de Televiziune și să folosească integral și judicios timpul de lucru pențru executarea întocmai și la timp a sarcinilor și obligațiilor de serviciu;
(4) Să respecte normele de securitate și sănătate în muncă, cât și pe cele de folosire a echipamentelor de protecție și de lucru, inclusiv a normelor în situațiile de urgență;
(5) Să frecventeze cursurile organizate sau recomandate de Societatea Română de Televiziune, pe cheltuiala acesteia în cazul schimbării metodelor, procedurilor de lucru, tehnologiilor sau introducerii unor echipamente noi;
(6) Să mențină ordinea și curățenia la locul de muncă.

C.) Părțile contractante recunosc și reglementează prin prevederile prezentului C.C.M. următoarele drepturi principale și obligații ale organizației sindicale reprezentative:

Art. 21 - Angajatorul asigură gratuit organizației sindicale reprezentative următoarele:

(1) spațiu în incinta SRTv la sediul central și studiourile teritoriale, pentru activitatea, întâlnirile și reuniunile sindicatului;
(2) utilizarea mijloacelor electronice de comunicare (telefon, fax, internet, imprimantă, intranet și panou pentru afișaj;
(3) accesul la informații conform Legii nr. 544/2001;
(4) servicii tehnice și administrative necesare desfășurării activității sindicatului;
(5) reținerea pe statul de plată a cotizației pentru toți membrii de sindicat, în baza acordului de voință exprimat în scris de aceștia, și virarea acesteia în contul sindicatului, al căror membri sunt;

Art. 22 - Organizația sindicală reprezentativă are următoarele drepturi:

(1) De a reprezenta la orice nivel membrii de sindicat și salariații SRTv, în situații legate de executarea Contractului Colectiv de Muncă, de legislația socio-profesională și de ansamblul problemelor socio-economice ce-i interesează;
(2) De a face propuneri către Societatea Română de Televiziune în privința îmbunătățirii activității la nivelul locurilor de muncă;
(3) De a face propuneri referitoare la elaborarea, reexaminarea și finalizarea normelor de muncă.

Art. 23

(1) în scopul apărării intereselor sociale și economice ale salariaților, Organizația sindicală reprezentativă are dreptul de a primi informațiile necesare pentru negocierea Contractului Colectiv de Muncă, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii, asigurărilor și protecției sociale;
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum și a valabilității prezentului CCM, reprezentanții aleși în organele de conducere ale organizației sindicale re prezentativenii pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din Societatea Română de Televiziune care sunt membri de sindicat.

Art 24

Pentru respectarea transparenței și a evitării unor eventuale conflicte între interesele salariaților și SRTv, Comitetele directoare de la sediul central și sediile teritoriale ale SRTv vor invita, cu titlu de invitat permanent, reprezentanții organizației sindicale reprezentative să participe la toate ședințele.

Art. 25

(1) Adoptarea regulamentelor și instrucțiunilor care privesc drepturile și îndatoririle salariaților SRTv se va realiza după consultarea partenerilor sociali;
(2) Societatea Română de Televiziune va remite partenerilor sociali copii (tipărite și în format electronic) ale regulamentelor și instrucțiunilor adoptate care privesc drepturile și îndatoririle salariaților, în maximum 48 ore de la emitere.

Art 26

Societatea Română de Televiziune și organizația sindicală reprezentativă vor accepta, de comun acord, invitațiile unor membri ai acestora pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea rezolvării lor.

Art 27

(1) Angajatorul acordă sprijin organizației sindicale reprezentative pentru îndeplinirea mandatelor încredințate de către salariați (membri de sindicat) în limitele legii și a prevederilor prezentului CCM;
(2) Este interzisă Angajatorului, potrivit legii, orice formă de imixtiune în activitatea unui sindicat;
(3) Este interzis tratamentul favorizant sau discriminatoriu față de un sindicat, precum și față de oricare salariat, ca urmare a apartenenței sau a neaparteneței sale la un anumit sindicat.

Art 28

(1) Consiliul de Administrație va invita delegați din partea organizației sindicale reprezentative pentru a participa la ședințe. în cadrul ședințelor de CA, acești delegați au statut de observator cu drept la opinie și consultare, conform legii dialogului social;
(2) Cu minimum 24 ore înaintea ședințelor CA, reprezentanților organizației sindicale reprezentative li se pun la dispoziție materialele care vizează problemele de interes profesional, economic și social;
(3) Partenerii sociali, convin să comunice reciproc, în scris, cu excepția situațiilor în care legea dispune altfel, toate problemele cu caracter generai din domeniul relațiilor de muncă.

Art 29

(1) Angajatorul pune la dispoziția organizațiilor sindicale toată documentația necesară, conform legii, în cadrul negocierii oricăror probleme ce interesează Partenerii sociali.
(2) Invitarea la întrunirile Consiliului de Administrație se face prin anunțarea acesteia în format electronic cu minimum 24 de ore înainte sau, în cazul întrunirilor extraordinare, în timp util. Anunțul trebuie să cuprindă ordinea de zi, locul și ora la care are loc întrunirea;
(3) Invitații din partea organizațiilor sindicale au drept de acces la documentație, au drept de opinie, dar nu au drept de vot;
(4) Organizația sindicală reprezentativă are dreptul de a primi în folosință pe inventar din partea SRTv diverse aparaturi și mobilier;
(5) Pe baza unor protocoale încheiate între părți, angajatorul decontează costurile aferente liniilor telefonice interioare și la nivel național, întreține aparatura și mobilierul acordat de SRTv pe bază de inventar organizației sindicale reprezentative.

Art. 30

(1) ANGAJATORUL, în funcție de posibilități, va putea pune la dispoziția organizației sindicale reprezentative, pe bază de referat, spații amenajate, rechizite etc., în mod gratuit, după caz, pentru diverse activități sau acțiuni sindicale;
(2) Reprezentanții organizației sindicale reprezentative au acces în toate unitățile SRTv și în toate locurile de muncă. Accesul este permis în condițiile respectării legii și a Regulamentelor Interne ale unității. Organizația sindicală reprezentativă se obligă să pună la dispoziția angajatorului numele persoanelor care sunt împuternicite în acest sens.

CAPITOLUL IV - ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Art. 31

(1) Prezentul Contract Colectiv de Muncă cuprinde clauze privind condițiile de muncă, drepturile salariale ale angajaților SRTv, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă referitoare la timpul de muncă și de odihnă, măsurile de igienă, securitate și sănătate a muncii, promovarea unor relații de muncă echitabile, care să asigure o protecție socială reală salariaților, formarea profesională, posturile și funcțiile pe care poate fi angajat personalul în Unitate, drepturile și obligațiile Părților contractante, drepturile sindicale, raporturile dintre Părțile contractante și formele de colaborare pentru prevenirea litigiilor și conflictelor de muncă;
(2) Condițiile specifice de muncă, determinate conform legii, drepturile și obligațiile Salariaților sunt prevăzute pentru fiecare Salariat în Contractul Individual de Muncă și în Fișa Postului.

Art. 32

Ori de câte ori intervin reglementări legale mai favorabile, în privința drepturilor și intereselor Salariaților din SRTv, ele vor face parte de drept din prezentul Contract Colectiv de Muncă.

Art. 33

(1) Contractul Colectiv de Muncă poate fi modificat pe perioada aplicării lui numai cu acordul Părților;
(2) Cererea de modificare se aduce la cunoștința celeilalte Părți, în scris, cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de data propusă pentru începerea negocierilor;
(3) Orice modficare a prezentului Contract Colectiv de Muncă își va produce efectele din mo meritul înregistrării ei la Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului București sau de la o altă dată ulterioară, potrivit convenției Părților.

Art. 34

Contractul Colectiv de Muncă poate fi suspendat, în tot sau în parte, prin acordul de voință al Părților, în caz de forță majoră sau în cazul declanșării unei greve legale.

Art. 35 - Contractul Colectiv de Muncă încetează în următoarele situații:

(1) La împlinirea termenului pentru care a fost încheiat și înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului București;
(2) Prin acordul Părților.

CAPITOLUL V - CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A.) Angajarea și promovarea salariaților SRTv

Art. 36

în vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor salariatului, angajarea în SRTv se face prin încheierea Contractului Individual de Muncă, în temeiul căruia salariatul se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea angajatorului, în schimbul unui salariu și al altor drepturi negociate;

Art. 37

(1) Concursul pentru angajarea în SRTv are caracter public, urmând ca publicitatea sa să fie asigurată prin mijloace de informare în masă și prin afișaj, la sediul SRTv, cu cel puțin 15 zile înainte de desfășurare;
(2) La concursurile organizate de Angajator, în vederea angajării sau a promovării în muncă, va participa în Comisia de concurs, ca membru cu drepturi depline, un delegat din partea organizației sindicale reprezentative cu competențe în domeniul respectiv;
(3) în cazul în care organizația sindicală reprezentativă semnatară nu comunică Departamentului Resurse Umane persoana delegată în Comisia de concurs, în termen de 5 zile lucrătoare de la data înștiințării oficiale asupra concursului, își pierde dreptul de a-și delega reprezentantul în Comisia de concurs;
(4) în cazul în care, în urma concursului, un Salariat și o persoană din afara SRTv obțin aceleași rezultate, Salariatul are prioritate la ocuparea postului.

Art. 38

în Contractul Individual de Muncă pot fi stabilite și negociate, clauze de neconcurență, mobilitate, confidențialitate, clauza cu privire la formarea profesională, precum și altele în condițiile legii, astfel:
(1) La încheierea Contractului Individual de Muncă sau pe parcursul executării acestuia, Părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care Salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare, pe care Angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență;
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul Contractului Individual de Muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile care sunt interzise Salariatului la data încetării contractului, cuantumul. indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde Salariatul poate fi în reală competiție cu Angajatorul;
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată Salariatului se negociază și este cel puțin 50% din media veniturilor salariate brute ale Salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării Contractului Individual de Muncă sau, în cazul în care durata Contractului Individual de Muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii;
(5) în cuprinsul CIM, Părțile pot conveni cu privire la introducerea unei clauze de mobilitate în baza căreia obligațiile de serviciu nu se vor realiza de către Salariat într- un loc stabil de muncă;
(6) în schimbul mobilității, Salariatul va beneficia de un spor de mobilitate negociat la momentul angajarii sau modificării de comun acord a CIM.
(7) Prin clauza de confidențialitate, Părțile semnatare ale CIM pot conveni ca, pe toată durata contractului și după încetarea acestuia, Salariatul să nu transmită date sau informații de care a luat cunoștință în timpul executării CIM, în condițiile stabilite în regulamentele interne, Contractul Colectiv de Muncă, contractele individuale de muncă.
(8) Nerespectarea clauzelor de neconcurență, mobilitate, confidențialitate sau altele prevăzute în CIM, conduce la răspunderea disciplinară, patrimonială, precum și, după caz, la orice formă de răspundere a celui vinovat, conform legii.

Art. 39

Angajarea în Societatea Română de Televiziune se face prin concurs, în conformitate cu regulamentele și procedurile proprii, în condițiile legii.

Art. 40

Ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante se va face în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

B.) încheierea și executarea CIM

Art. 41

(1) Contractul Individual de Muncă se încheie în baza condițiilor stabilite de lege și cu respectarea prevederilor prezentului Contract Colectiv de Muncă. Nu vor putea fi incluse în Contractele Individuale de Muncă și nu vor putea face obiectul negocierii prevederi contrare sau mai puțin avantajoase pentru salariat decât cele cuprinse în prezentul Contract Colectiv de Muncă ori în lege;
(2) în afara clauzelor generale, între Părți pot fi negociate și cuprinse în Contractul Individual de Muncă și alte clauze specifice prevăzute la Art. 38 din cadrul acestui CCM;

Art. 42

(1) Contractele Individuale de Muncă se încheie în scris, prin grija celui care angajează, în două exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte;
(2) Anterior începerii activității, Contractul Individual de Muncă se înregistrează în Registrul General de Evidența Salariaților, conform legii;
(3) Contractul Individual de Muncă va cuprinde cel puțin elementele de conținut specificate în Ordinul Ministrului Muncii nr. 64/2003, cu modificările și completările ulterioare;
(4) Obiectivele de performanță și criteriile de evaluare a îndeplinirii obiectivelor de performanță ale salariatului, aplicabile la nivelul Angajatorului, vor fi stabilite în cadrul unei anexe la fișa postului și vor fi realizate în raport cu specificul atribuțiilor postului;
(5) Angajatorul are obligația ca, anterior începerii activității sau la modificarea Contractului Individual de Muncă, să-i înmâneze Salariatului un exemplar din CIM împreună cu fișa postului sau, după caz, din actul adițional la CIM.

Art. 43

(1) Contractul Individual de Muncă se încheie pe durată nedeterminată;
(2) Prin excepție, Contractul Individual de Muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege;
(3) Cu excepția dispozițiilor contrare prevăzute de lege, dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în prezentul CCM, aplicabil Salariaților cu Contract Individual de Muncă pe durată nedeterminată, se aplică în egală măsură și Salariaților cu Contract Individual de Muncă pe durată determinată;

Art. 44

Contractul Individual de Muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin prezentul CCM.

Art. 45

0 persoană poate fi angajată în muncă numai pe baza unui certificat medical, a unei fișe de aptitudine și a verificării aptitudinilor psihoprofesionale, prin care se atestă faptul că persoana este aptă pentru a presta munca în conformitate cu sarcinile din fișa postului;

Art.47

Nu intră în calculul perioadei de probă timpul în care salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă.

Art. 48

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă. Contractul Individual de Muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Art. 49

(1) încadrarea în muncă a fiecărui nou angajat va fi adusă la cunoștința conducătorului locului de muncă, care îl va prezenta colectivului în care urmează să lucreze;
(2) Noului angajat i se vor comunica de către conducătorul locului de muncă drepturile și obligațiile ce-i revin, sarcinile pe care le are de îndeplinit, conform fișei postului, precum și normele de securitate și sănătate în muncă și de apărare împotriva incendiilor;
(3) Pensionarul de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacității de muncă poate fi reintegrat în funcția avută la data pierderii capacității de muncă, sau pe o altă funcție, corespunzător cu capacitățile redobândite.

Art. 50

în cazul în care salariatul solicită și necesitățile societății o permit, acesta își poate desfășura activitatea în alt loc de muncă în cadrul Unității, într-o funcție sau meserie de aceeași natură, cu acordul angajatorului, fără a fi supus unei noi perioade de probă.

Art. 51

(1) Contractul Individual de Muncă se încheie sau se modifică pe baza negocierilor individuale între Salariat și Angajator, conform prevederilor legale și reglementărilor interne;
(2) La negocierea, încheierea sau modificarea Contractului Individual de Muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea confidențialității prevăzute de lege;
(3) Contractul Individual de Muncă se încheie în baza consimțământului Părților, în formă scrisă, în limba română, în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte;
(4) Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine Angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului;
(5) în cazul în care, pe durata derulării CIM, Salariatul este nemulțumit de oferta formulată de Angajator cu privire la drepturile salariale în cadrul renegocierii individuale, acesta are dreptul de a se adresa în scris și argumentat Angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare, de la data consemnării în procesul-verbal de negociere, a refuzului ofertei formulate de Angajator, în vederea susținerii poziției sale;
(6) Angajatorul va analiza punctul de vedere al Salariatului și va decide în termen de 10 zile de la momentul în care a fost astfel sesizat. La solicitarea expresă a Salariatulului, Angajatorul va cere și punctul de vedere al Sindicatului din care acesta face parte.

Art. 52

(1) Anterior încheierii sau modificării CIM, Angajatorul are obligația de a informa persoana setectată în vederea angajării ori, după caz, Salariatul, cu privire la clauzele pe care intenționează să le înscrie în CIM sau să le modifice;
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a Salariatului se consideră îndeplinită de către Angajator la momentul semnării Contractului Individual de Muncă sau al actului adițional, după caz;
(3) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în CIM în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege;
(4) în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori Salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, Angajatorul, prin Coordonatorul structurii din care face parte salariatul, are obligația de a-i comunica, în scris, în timp util, înainte de plecare, informațiile precizate la alin (1), precum și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului după caz.

Art. 53 - Nulitatea contractului individual de muncă:

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
(4) în situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților;
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

C.) Modificarea Contractului Individual de Muncă

Art. 54

(1) Contractul Individual de Muncă poate fi modificat numai cu acordul Părților;
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a CiM este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii;
(3) Modificarea Contractului Individual de Muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, durata contractului, timpul de muncă și timpul de odihnă.

Art. 55

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către Angajator prin delegarea sau detașarea Salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în Contractul Individual de Muncă, în următoarele condiții:
a) pe durata delegării, respectiv a detașării, Salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în Contractul Individual de Muncă;
b) delegarea, respectiv detașarea temporară a Salariatului sunt posibile numai în condițiile legii;
(2) Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul Salariatului în cazul unor situații de forță majoră, sau ca măsură de protecție a Salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii;
(3) Trecerea pe o altă funcție, desfășurarea unor activități în afara atribuțiilor postului, schimbarea duratei timpului de lucru sau orice alta modificare a CIM se realizează în baza unui act adițional la CIM, în urma negocierii între Părțile contractante.

Art 56

Refuzul Salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale, nu dă dreptul Angajatorului de a~l sancționa, sau de a proceda la desfacerea unilaterală a CIM pentru acest motiv.

Art. 57

Schimbarea locului de muncă pe aceeași funcție în interiorul Societății Române de Televiziune se poate face în conformitate cu prevederile legale fie la inițiativa Angajatorului, fie la inițiativa Salariatului, cu acordul părților și cu respectarea următoarelor condiții:
a) în cazul în care schimbarea locului de muncă este inițiată de Angajator, aceasta se realizează fără concurs;
b) dacă la noul loc de muncă este prevăzut un salariu mai mare pentru funcția respectivă, Salariatul va beneficia de salariul mărit, corespunzător noului loc de muncă;
c) dacă ia noul loc de muncă este prevăzut un salariu mai mic pentru funcția respectivă, Salariatul va beneficia de salariul pe care l-a deținut la locul de muncă anterior.

D.) Promovarea salariaților în SRTv

Art. 58

(1) Se constituie Fondul de Promovare de maximum 3% din bugetul aferent cheltuielilor cu personalul, aflat la dispoziția angajatorului;
(2) Fondul astfel constituit va fi distribuit structurilor SRTv, proporțional cu numărul de salariați ai fiecărei structuri, în vederea promovării salariaților, în baza evaluării anuale performanțelor profesionale, pe criteriul meritocrației;
(3) Promovarea se va face prin decizia Angajatorului în baza unei proceduri stabilite de comun acord cu partenerul social;
(4) Promovarea salariatului presupune majorarea salariului tarifar de încadrare, în condițiile prevăzute de lege;
(5) La baza deciziilor de promovare Angajatorul se obligă a ține seama de următoarele criterii:
a) Promovarea pe baza potențialului personal și a unui plan de carieră, avându-se în vedere calitățile, cunoștințele, deprinderile dobândite și analizarea fructificârii acestora în perspectivă;
b) Promovarea pe baza rezultatelor și a unor criterii de promovare verificabile bazate pe evaluarea performanțelor profesionale, motivând astfel angajații prin recunoașterea calității muncii și a efortului depus;
(6) Documentele interne legate de condițiile și posibilitățile de promovare deschise în cursul unui an se vor publica pe intranet și transmite pe email-ul intern al fiecărui angajat;
(7) Deciziile de promovare se vor aduce la cunoștința tuturor angajaților prin e-mail sau altă formă de comunicare circulară.
(8) Părțile se angajează ca, în termen de 90 de zile de la înregistrarea CCM ia iTM, să elaboreze procedura privind promovarea Saiariaților. Angajatorul se obligă să pună în aplicare procedura în termen de 90 de zile de la aprobarea ei.

E.) Delegarea saiariaților

Art. 59

în funcție de interesele Angajatorului, Salariații vor putea fi delegați în aceeași localitate sau în alte localități din țară și străinătate.

Art. 60

(1) Activitatea prestată de Salariați în afara localității în care își are sediul Societatea Română de Televiziune sau structurile sale teritoriale, în interesul Angajatorului și la ordinul acestuia, inclusiv durata transportului și a staționărilor, este considerată muncă prestată în regim de delegație. Pentru delegarea cu o durată de o singură zi, precum și pentru ultima zi, în cadrul delegării de mai multe zile, indemnizația se acordă numai dacă durata delegării este de cel puțin 12 ore;
(2) Salariații aflați în delegație beneficiază de sporurile prevăzute în prezentul Contractul Colectiv de Muncă;
(3) Persoana aflată în delegare trebuie să-și desfășoare activitatea în cadrul programului normal de lucru al Unității la care se efectuează delegarea.

Art. 61

Pe durata delegării salariații trimiși în delegație beneficiază de:

(1) O alocație de cazare în cuantum de 265 lei/zi, fără acte justificative, în limita căreia trebuie să își acopere cheltuielile de cazare. în situații temeinic fundamentate, cu aprobarea ordonatorului de credite, alocația de cazare poate fi suplimentată cu până la 50% din valoarea alocației de cazare, cu documente justificative;
(2) Diurnă de deplasare, în țară, în valoare de 2,5 X cuantumul diurnei stabilite pentru personalul autorităților și instituțiilor publice, dar nu mai mică de 57,5 lei/zi;
(3) Diurnă de deplasare, în străinătate, în valoare de 1,8 X cuantumul diurnei stabilite pentru personalul autorităților și instituțiilor publice. Salariații care efectuează deplasări în zone de conflict sau periculoase, în afara țării, beneficiază, pe perioada deplasării, de o diurnă suplimentară în valută în cuantum de 50% din diurna legală;
(4) De toate celelalte drepturi prevăzute în anexa HG 714/2018;
(5) Drepturile prevăzute la articolul 61 se indexează și se actualizează de drept în funcție de modificările și completările legislative intervenite.

Art. 62

(1) în cazul în care deplasarea Saiariaților, pentru realizarea atribuțiilor de serviciu, se face cu mijloacele de transport ale Unității, Angajatorul are obligația să asigure deplasarea în condiții civilizate, cu mijloace de transport corespunzătoare din punct de vedere tehnic și al confortului necesar călătoriei;
(2) Nu se va efectua transportul Salariaților cu mijloacele auto după ora 22:00, pentru revenirea de la locul deplasării la sediul SRTv, în cazul unor distanțe care depășesc 100 de km, urmând ca în asemenea situații să li se asigure cazare corespunzătoare la locul de deplasare în care se află. Aceeași soluție se adoptă și dacă distanța este mai mică de 100 de km, în cazul în care condițiile de trafic și meteo nu permit o deplasare în deplină siguranță;
(3) în cazul în care angajatul își folosește autoturismul aflat în proprietatea sau folosința sa pentru deplasări în interes de serviciu, cu aprobarea prealabilă a președintelui director general ori a persoanelor împuternicite în acest sens de acesta, va primi contravaloarea carburantului conform prevederilor legale de la momentul deplasării.

Art. 63

Pentru salariații SRTv care efectuează deplasări în străinătate, Angajatorul se obligă să încheie asigurări individuale de sănătate și călătorie.

F.) Detașarea salariaților

Art. 64

în funcție de necesitățile serviciului, salariații vor putea fi detașați în condițiile prevăzute de Codul Muncii, situație în care se modifică locul, și după caz, felul muncii, cu acordul salariatului respectiv și cu respectarea drepturilor prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă.

Art. 65

Vor fi precizate în scris, în decizia de detașare, termenul pentru care se face detașarea, condițiile oferite, obligațiile salariatului și ale Angajatorului în această perioadă.

Art. 66

(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) în mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni;
(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice;
(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 67

(1) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la Angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat;
(2) La încetarea detaşării, Salariatul îşi menţine toate drepturile pe care le-a avut la data dispuneri detaşării

Art. 68

Salariatul detașat este obligat ca pe perioada detașării să respecte toate regulamentele și normele de organizare și funcționare din societatea unde a fost detașat.

Art. 69

Angajatorul va asigura salariaților trimiși în străinătate toate drepturile prevăzute de lege.

G.) Suspendarea Contractului Individual de Muncă

Art. 70

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți;
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură saiarială de către angajator;
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne;
(4) în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat;
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează;
(6) în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept;
(7) Contractul Individual de Muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni Salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, Contractul Individual de Muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
(8) Contractul Individual de Muncă poate fi suspendat din inițiativa Salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituie la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) concediu de acomodare;
(9) Salariații pot beneficia de concediu fără plată cu acordul Angajatorului, în condițiile agreate de ambele Părți, dar nu mai mult de 180 de zile calendaristice pe an, cu excepția cazurilor medicale grave care afectează Salariatul/soțul/soția și/sau rudele de gradul I, când durata concediului poate fi mai mare, dar nu mai mult de 365 de zile.

H.) încetarea Contractului Individual de Muncă

Art. 71 - Contractul Individual de Muncă poate înceta astfel:

(1) de drept, în conformitate cu dispozițiile Codului Muncii;
(2) ca urmare a convenției scrise a Părților, la data convenită de acestea;
(3) ca urmare a exprimării voinței unilaterale a uneia dintre Părți, în cazurile și în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.

Art. 72

(1) Salariații concediați în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 din Codul Muncii beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare;
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) salariații concediați în temeiul art. 61 lit. d), din Codul Muncii care se află în perioada de probă;
(3) în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2) din Codul muncii;
(4) în perioada preavizului, ambele Părți respectă clauzele contractuale.

H1.) încetarea Contractului Individual de Muncă din inițiativa Salariatului

Art. 73

Salariatul poate comunica Angajatorului încetarea contractului său de muncă, fără a fi obligat să prezinte motivele care l-au determinat să facă acest lucru.

Art. 74

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a Salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz;
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia Salariatului. Refuzul Angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace. de probă;
(3) Salariatul are dreptul dea nu motiva demisia;
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere sau asimilate (coordonatori).
(5) Pe durata preavizului, contractul individual de muncă își produce în continuare toate efectele;
(6) în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător;
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul de preaviz.

Art. 75

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

H2.) încetarea Contractului Individual de Muncă din inițiativa Angajatorului

Art. 76

Concedierea din inițiativa Angajatorului poate fi dispusă pentru:
(1) motive care țin de persoana salariatului;
(2) motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 77

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
(1) în cazul în care Salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, abateri de la obligațiile prevăzute în Contractul individual de Muncă, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil sau Regulamentul Intern, constatate în urma unei cercetări disciplinare;
(2) în cazul în care Salariatul este arestat preventiv sau arestat ia domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
(3) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a Salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
(4) în cazul în care Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 78

în situația în care încetarea Contractului Individual de Muncă nu poate fi evitată, decizia de concediere va fi comunicată în scris Salariatului în cauză și va cuprinde următoarele:
(1) motivele de fapt și de drept care determină concedierea;
(2) durata preavizului;
(3) instanța competentă și termenul în care decizia poate fi contestată.

Art. 79

în toate cazurile în care se procedează la începea contractului individual de muncă din motive care nu țin de persoana salariatului:
(1) Angajatorul este obligat să acorde preaviz de 20 de zile lucrătoare sau de 30 de zile lucrătoare în cazul persoanelor cu handicap;
(2) în perioada preavizului, salariații au dreptul să absenteze 4 ore/zi din timpul efectiv al programului de lucru pentru a-și căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condițiile stabilite de Angajator;
(3) în situația în care în perioada de preaviz Contractul Individual de Muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, în condițiile legii;
(4) în cazul în care salariatul este membru de sindicat, Angajatorul va solicita, în scris, avizul organului de conducere al sindicatului din care face parte persoana respectivă, înainte de a proceda la desfacerea contractului individual de muncă, avizul având caracter consultativ, acesta fiind acordat în termen de maxim 5 zile lucrătoare;
(5) în cazul în care măsura încetării contractului individual de muncă ar afecta un Salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu instituția un act adițional la contractul individual de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, Angajatorul nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă angajatului.

Art. 80

Concedierea Salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă;
i) Salariatei/Salariatului care se află în plata stimulentului de inserție.

Art. 81

(1) Contractul Individual de Muncă poate înceta și în cazul în care în SRTv apare necesitatea unei concedieri colective în condițiile prevăzute de Codul Muncii. în astfel de situații, Angajatorul are obligația de a iniția, în timp util, consultări cu partenerii sociali în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile legii, pentru evitarea concedierilor colective;
(2) Angajatorul are obligația să furnizeze, în scris, partenerilor sociali toate informațiile relevante, precum și cele prevăzute la art. 69 alin. (2) din Codul Muncii.

Art. 82

(1) în situația în care se desface Contractul Individual de Muncă, ca urmare a masurilor de concediere colectiva ce nu pot fi evitate, Angajatorul are obligația de a comunica în scris fiecărui Salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă, ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în SRTv, precum si criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concedierea colectiva;
(2) în cazurile în care Salariaților nu li se pot oferi alte locuri de muncă sau cuprinderea într-o formă de calificare ori aceștia refuză oferta, Angajatorul le va comunica în scris decizia de concediere, care va trebui să conțină obligatoriu elementele prevăzute de lege si de prezentul Contract Colectiv de Muncă;
(3) Salariații concediați individual/colectiv pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și de o compensație, în afara drepturilor salariale cuvenite la zi, astfel:
a) până la 3 ani vechime în SRTv - contravaloarea a 2 salarii de baza;
b) peste 3 ani vechime în SRTv - contravaloarea a 12 (douăsprezece) salarii de bază compensatorii, acordate lunar in următoarele 12 luni, dar nu mai puțin de 5.000 lei net lunar;

Art. 83

(1) în termen de 365 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă sau individuală, din motive care nu țin de persoana acestuia, are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul/locul de muncă reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă;
(2) Dacă SRTv își extinde sau își reia activitățile a căror reducere sau încetare a dus la concedieri colective/individuale într-o perioadă de 365 de zile de la luarea măsurilor de desfacere a contractului de muncă, Angajatorul are obligația să încunoștințeze în scris despre aceasta partenerii sociali și Salariații concediați și va reangaja Salariații cărora li s-a desfăcut contractul de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, în măsura în care aceștia își vor manifesta în scris consimțământul în termen de 5 zile de la data comunicării.

Art. 84

(1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta, în ordine:
a) Unul dintre contractele individuale de muncă ale Salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, altul decât cel de pe funcția de bază, precum și contractele individuale ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) Contractele individuale de muncă ale Salariaților care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată sau anticipată parțial și solicită pensionarea;
(2) Angajatorul împreună cu partenerii sociali vor stabili, după caz, și alte criterii pentru aplicarea efectivă a reducerii de personal.

Art. 85

La desfacerea Contractelor individuale de muncă în condițiile aplicării măsurilor privitoare la concedierea colectivă din prezentul CCM, vor fi avute în vedere următoarele criterii de protecție socială minimală, în următoarea ordine de prioritate pentru menținerea în funcție:
(1) Măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în întreținere copii, precum și Salariații care mai au cel mult 3 ani până la pensionarea pentru limita de vârstă;
(2) Dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în Unitate, mai întâi se va desface Contractul Individual de Muncă al soțului care are venitul cel mai mic sau la alegere, fără ca prin aceasta să se poată desface Contractul Individual de Muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducerea de personal;
(3) Măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere.

Art. 86

Criteriile prevăzute la Art. 84 se aplică pentru departajarea Saiariaților după evaluarea performanțelor profesionale individuale.

Art. 87

(1) Dacă a fost declanșată procedura de concediere colectivă, încetarea Contractului Individual de Muncă poate surveni și prin acordul părților, nepresupunând necesitatea unui preaviz, cu condiția ca postul să fie afectat de concedierea colectivă;
(2) La încetarea contractului individual de muncă prevăzută la alin. (1) Salariatul beneficiază de o plata compensatorie pentru activitatea neîntreruptă desfășurată în cadrul SRTv, astfel:
a) între 3 -10 ani — 6 salarii;
b) între 10-15 ani - 8 salarii
c) între 15-20 ani -10 salarii
d) între 20-25 ani -12 salarii;
e) Peste 25 ani -15 salarii;
(3) în situația în care salariatul se reangajează în SRTv, într-un interval de 3 ani de la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, este obligat sa restituie integral plata compensatorie prevăzută la alin.(l);
(4) în accepțiunea prezentului articol prin salariu se înțelege salariul de bază lunar brut la care se adaugă sporul de vechime;

I.) Telemunca șî Munca la Domiciliu

Art. 88

(1) Telemuncă -forma de organizare a muncii prin care Salariatul SRTv, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de Angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor;
(2) Telesalariat - orice Salariat care desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la alin, (i);
(3) Munca la domiciliu - Sunt considerați Salariați cu munca la domiciliu acei Salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin;
(4) în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, Salariații cu munca la domiciliu își stabilesc programul de lucru de comun acord cu Angajatorul;
(5) Angajatorul este în drept să verifice activitatea Salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 89

(1) Recurgerea la țelejmuncă presupune justificarea temeinică a necesității acesteia, în locul prezentai fîzice la serviciu, atât din partea Angajatorului, cat și a saiariaților care solicită posibilitatea prestării acestei forme de muncă;
(2) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent;
(3) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia;
(4) în vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații își organizează programul de lucru de comun acord cu Angajatorul;
(5) La solicitarea Angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară;
(6) Calitatea de telesalariat poate să fie dobândită în urma unei cereri înaintate de salariat către Angajator;
(7) în cazul aprobării, se va încheia un Act adițional la Contractul individual de Muncă în conformitate cu prevederile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Art. 90

(1) Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2) din Legea 53/2003, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
(2) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul Angajatorului;
(3) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare;
(4) Salariații cu muncă la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu, precum și protejarea datelor/informațiilor cu caracter personal.

Art. 92 

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare;

(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână;
(3) Stabilirea programului de lucru, repartizarea sarcinilor în cadrul timpului de muncă și urmărirea îndeplinirii programului stabilit sunt de competența șefului de compartiment și a celui ierarhic superior. Neîndeplinirea acestor obligații, precum și îndeplinirea lor defectuoasă constituie abatere disciplinară gravă și atrage răspunderea disciplinară, patrimonială și/sau penală, după caz, a respectivului șef de compartiment;
(4) La stabilirea perioadei de referință, prevăzută la alin. (1), nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractelor de muncă.
(5) Durata repausului zilnic se cumulează cu durata repausului săptămânal;

Art. 93

(1) Durata normală a timpului de muncă poate fi acoperită de Salariat astfel:
a) program fix;
b) program inegal;
c) program flexibil;
d) program în schimburi.
(2) Prin program fix este definită durata normală a timpului de muncă, acoperită de către Salariat în mod regulat între aceleași ore, în fiecare zi lucrătoare a săptămânii;
(3) Programul inegal definește o repartizare inegală a timpului zilnic de muncă, în cadrul duratei normale săptămânale de 40 ore/săptămână, dar nu mai mic de 4 ore/zi;
(4) Programul flexibil definește o perioadă variabilă, mobilă, în care Salariatul este programat la locul de muncă, respectându-se zilnic durata normală a timpului de muncă;
(5) Programul în schimburi reprezintă acel mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia Salariații se succed unul după altul la același post de muncă, potrivit unui program, inclusiv program rotativ, implicând pentru Salariat realizarea activității în intervale orare diferite în raport cu timpul normal de muncă zilnic sau săptămânal, stabilit prin CIM.

Art. 94

(1) Programul de muncă este stabilit de Angajator;
(2) Programul în schimburi trebuie planificat de Angajator pentru o perioadă de minimum două săptămâni;
(3) Programul flexibil sau inegal planificat de Angajator trebuie adus la cunoștința Salariatului, prin grija șefului ierarhic, de regulă, cu minim o săptămână înainte, cu excepția activității în regim de actualități și a situațiilor excepționale și/sau de forță majoră. Modificările pentru programul flexibil sau inegal planificat de Angajator trebuie adusă la cunoștința Salariatului cu minim 72 de ore înainte. Neîncunoștințarea Salariatului în timp util îl absolvă de orice răspundere față de nerealizarea programului respectiv;
(4) în situația în care, programarea activității stabilită în condițiile precizate la alin. (3) este anulată după ce Salariatul a venit la lucru, acesta rămâne la dispoziția Angajatorului pentru minimum 4 ore.

Art. 95

(1) Activitatea poate fi prestată în program zilnic fracționat, în măsura în care această formă este prevăzută în CIM, dar nu mai mult de două fracțiuni pe zi, cu o pauză între acestea de minimum 3 ore, fără a se depăși durata normală a timpului de muncă;
(2) Pentru zilele în care munca se prestează în condițiile precizate la alin. (1), Salariatul va beneficia de un spor de 30% aplicabil la salariul de bază corespunzător zilei în care munca s-a prestat fracționat.

Art. 96

(1) Se consideră a fi timp efectiv lucrat și perioada consumată pentru concepția și pregătirea unei emisiuni, timpii tehnologici (verificarea, pregătirea și încărcarea echipamentelor), preluarea/predarea echipamentelor și transportul echipelor și echipamentelor de la/la locul desfășurării activității până la/de la SRTv/Studioul Teritorial TVR, conform programării coroborat cu ordinul de deplasare și foaia colectivă de prezență, după caz. Programarea activităților va fi efectuată după consultarea tuturor șefilor structurilor implicate.
(2) în cazul ziariștilor de televiziune orele de lucru includ totalitatea activităților realizate de către aceștia atât la birou, cât și pe teren:
a) îndeplinirea sarcinilor de bază (redactarea textului, realizarea filmărilor, înregistrărilor audio-video, prospecțiile, documentarea etc.);
b) participarea Ia ședințele de sumar;
c) participarea la conferințe de presă;
d) participarea la evenimente sportive, culturale și de divertisment, cât și la alte evenimente cu scopul de a aduna informații necesare realizării emisiunilor;
e) identificarea surselor de informații;
f) deplasări cu scopul de a realiza materiale jurnalistice;
g) investigațiile jurnalistice;
h) verificarea faptelor, consultarea bibliografiei și a experților.

Art. 97

(1) Orele de începere și de terminare ale programului de lucru vor fi stabilite prin Regulamentul Intern;
(2) Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afectează drepturile prevăzute în prezentul CCM.

Art. 98

Activitatea începută în zi lucrătoare și terminată în zi declarată nelucrătoare, sau invers, se consideră a fi prestată în ziua în care Salariatul a desfășurat cel puțin jumătate din durata normală a timpului de muncă.

Art. 99

(1) Salariatele gravide beneficiază, la cerere, de adaptări ale programului de muncă ce se vor stabili de conducerea societății, în condițiile prezentului Contract Colectiv de Muncă;
(2) Salariatele gravide vor beneficia zilnic de o pauză suplimentară cu durata de 30 minute, fără diminuarea salariului, precum și de toate celelalte drepturi privind protecția maternității la locul de muncă, astfel cum acestea sunt precizate de lege.

Art. 100

Salariatul care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an sau 2 ani, a copilului cu handicap până la 3 ani, sau la concediul de 12 luni pentru acomodarea cu copilul adoptat beneficiază de o reducere a duratei normale a timpului de muncă cu 2 ore pe zi, fără să-i fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă.

Art. 101

(1) Salariatul care este unic întreținător (necăsătorit, divorțat, văduv) și are în îngrijire copil/copii în vârstă de până la 7 ani, la cerere, poate lucra cu jumătate de normă, fără să-i fie afectate drepturile ce decurg din calitatea de Salariat, cu excepția drepturilor care în mod expres se plătesc proporțional cu timpul efectiv lucrat. Timpul cât a fost încadrat în aceste condiții se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu normă întreagă;
(2) Salariatul care are în îngrijire copil în vârstă de până la 7 ani poate presta activitate, în funcție de specificul locului și al programului de muncă, în orare flexibile mai convenabile, cu acordul scris al conducătorului locului de muncă.

Art. 102

Cu aprobarea Angajatorului, Salariații care urmează cursuri în învățământul superior sau mediu, cu frecvență redusă sau la distanță, pot beneficia de un program zilnic de muncă de cel puțin 4 ore pe zi, remunerarea făcându-se proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 103

Orice modificare de program în răstimp mai scurt de 24 de ore trebuie stabilită, printr-un acord, intre conducere și cel interesat.

Secțiunea II - Munca suplimentară

Art. 104

(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă, la solicitarea Angajatorului și în folosul Unității, este considerată muncă suplimentară;
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul Salariatului, cu excepția cazului de forță majoră, cât și pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii ori înlăturării consecințelor unor accidente ori ale unor calamități naturale.
(3) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia;
(4) în aceste condiții, Salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru;
(5) în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă munca suplimentară va fi plătită Salariatului cu un spor de 100 % din salariul de bază;
(6) La solicitarea şefului de compartiment, Salariatul poate fi de acord sau nu să presteze ore suplimentare, care nu vor depăşi împreună cu timpul normal de lucru 48 de ore în medie pe săptămână. Munca astfel prestată va fi plătită, numai în baza confirmării în scris a şefului de compartiment.

Art. 105

(1) Salariatul poate fi chemat ia lucru, din timpul său liber, numai cu acordul său și numai pe baza unei note scrise întocmite de către Angajator prin șeful ierarhic;
(2) Dacă această chemare se face în timpul orelor de noapte, în intervalul 22:00 ~ 06:00, instituția va asigura transportul Salariatului de la și spre domiciliu.

(2) în mod excepțional, datorită specificului activității din SRTv, se admite prestarea muncii peste limita prevăzută la alin. (1), cu acordul scris al salariatului, dar nu mai mult de 11 ore pe zi;
(3) în situația prelungirii programului planificat sau a graficului de activități cu mai mult de o oră, coordonatorul activității are obligația de a obține aprobare, de la factorii de decizie abilitați, pentru prelungirea programului de muncă peste termenul inițial programat, cu respectarea prevederilor Contractului Colectiv de Muncă, prin completarea Anexei 6 din prezentul CCM;
(4) în cadrul programului de lucru prelungit, șefii administrativi și conducătorii de echipă au obligația să gestioneze resursele tehnice și umane din SRTv astfel încât să fie îndeplinite sarcinile de serviciu în concordanță cu prevederile alin. (1) și (2) din prezentul articol;
(5) în situația prelungirii programului planificat sau a graficului de activități cu mai mult de o oră, coordonatorul activității are obligația de a obține aprobare, de la factorii de decizie abilitați, pentru prelungirea programului de muncă peste termenul inițial programat, cu respectarea prevederilor Contractului Colectiv de Muncă în vigoare.

Secțiunea III - Munca de noapte

Art. 107

Activitatea desfășurată între orele 22:00 și 6:00 este muncă de noapte, conform prevederilor din Codul Muncii.
a) Salariații care prestează activitate în regim de muncă de noapte beneficiază de un spor de 30% din salariul de bază corespunzător fiecărei ore prestate, dar nu mai puțin de trei ore pe noapte;
b) Salariații care, în mod frecvent, prestează cel puțin 3 ore de muncă în regim de muncă de noapte vor fi supuși, trimestrial, conform normelor legale, unui examen medical de specialitate gratuit, care va fi efectuat înainte de începerea activității și la încetarea activității;
c) Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal;
d) Salariații care efectuează muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți;
e) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte; . , /

Secțiunea IV - Repausuri periodice, sărbători legale

Art. 108

(1) Salariații au dreptul la o pauză de masă de 30 minute, inclusă în programul normal de muncă;
(2) Dacă activitatea se continuă peste durata normală a timpului de muncă, cu cel puțin două ore, Salariatul beneficiază de încă o pauză de 20 minute inclusă în timpul de lucru, în condițiile precizate la alin. (1);
(3) Pauza de masă se acordă, de regulă, la jumătatea programului de lucru, cu informarea conducătorului de compartiment;
(4) Șefii de compartimente sunt obligați să asigure angajaților din subordine posibilitatea acordării pauzei de masă în condițiile alin. (1) și (2), sub sancțiune disciplinară.

Art. 109

Durata minimă de repaus între două zile de muncă este de 12 ore consecutive.

Art. 110

(1) în fiecare săptămână, Salariatul are dreptul la 48 de ore consecutive de repaus săptămânal, de regulă, sâmbăta și duminica;
(2) Pentru Salariații a căror activitate nu poate fi întreruptă sâmbăta și duminica se stabilesc alte zile de repaus săptămânal acordate consecutiv în cadrul săptămânii;
(3) Activitatea prestată în zilele de sâmbătă și/sau duminică se plătește cu un spor de 100% ia salariul de bază, pentru timpul efectiv lucrat în aceste condiții, atât pentru salariații care lucrează în cadrul programului normal de lucru, cât și pentru cei care lucrează în afara programului normal de lucru, spor plătit odată cu drepturile salariale aferente lunii în care s-a prestat activitatea;
(4) în situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă, ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului reprezentativ;
(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit alin. (3).

Art. 111

(1) Sunt zile libere plătite după cum urmează:

a) Sărbătorile legale

• 1, 2, 6 și 7 ianuarie;
  
• 24 Ianuarie;
  
• Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
  
• Prima și a doua zi de Paști, respectiv două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. Pentru aceste cazuri șefii de departamente trebuie să asigure acordarea zilelor respective de comun acord cu salariatul;
  
• 1 Mai;
• 1 lunie;
• Prima și a doua zi de Rusalii; 
  
• 15 august. Adormirea Maicii Domnului;
  
• 30 noiembrie. Sfântul Andrei;
  
• 1 Decembrie;
  
• prima și a doua zi de Crăciun;
  

b) Stabilite prin CCM:

• 8 Martie, Ziua Internațională a Femeii (pentru salariatele SRTv);
  
• a treia zi de Paști și pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. Pentru aceste cazuri șefii de departamente trebuie să asigure acordarea zilelor respective de comun acord cu salariatul;
  
• 19 noiembrie, Ziua Internațională a Bărbatului (pentru salariații SRTv);
  
• 31 decembrie - ziua TVR;
  
• Ziua de naștere a salariatului. Toți Salariații beneficiază de acest drept, indiferent dacă sunt sau nu sunt programați să lucreze în ziua respectivă. Dacă nu se poate acorda ziua liberă în ziua de naștere, aceasta se va programa ulterior într-un interval de maximum 30 de zile;
  

(2) Pentru activitatea prestată în zilele de sărbătoare legală se plătește un spor de 100% la salariul de bază, pentru timpul efectiv lucrat în aceste condiții, atât pentru salariații care lucrează în cadrul programului normal de lucru, cât și pentru cei care lucrează în afara programului normal de lucru, spor plătit odată cu drepturile salariale aferente lunii în care s-a prestat activitatea, independent de compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Suplimentar, Angajatorul va compensa munca prestată în zilele de sărbătoiri legale cu timp liber în următoarele 30 de zile. în cazul în care compensarea cu timp liber nu este posibilă, Salariatul va benefcia de un spor suplimentar de 100% calculat la salariul de bază.

(2) Durata concediului de odihnă anual este corespunzătoare vechimii în muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată în Unitate în anul calendaristic respectiv, astfel:
a) între 0 - 5 ani vechime - 22 zile lucrătoare;
b) între 5-15 ani vechime - 25 zile lucrătoare;
c) între 15 - 25 ani vechime - 28 zile lucrătoare;
d) Peste 25 ani vechime - 31 zile lucrătoare;
e) Salariații care cumulează pensia cu salariul beneficiază de concediu de odihnă corespunzător vechimii în muncă.

Art. 113

Durata concediului de odihnă este corespunzătoare activităţii desfăşurate de salariat timp de un an calendaristic, inclusiv perioadele în care salariatul este în incapacitate de muncă.

Art. 114

(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 4 zile lucrătoare;
(2) Persoanele cu handicap beneficiază de concediu de odihnă suplimentar de 3 zile aferente unui an, indiferent de data eliberării certificatului de handicap sau de data angajării în SRTv;
(3) în cazul în care Salariații se află în incapacitate temporară de muncă, durata concediului de odihnă se stabilește astfel:
a) Durata concediului medical nu va afecta durata concediului de odihnă;
b) Pentru un număr în limita a 126 de zile calendaristice de concediu de maternitate, cumulat în cursul unui an de activitate, durata concediului de odihnă nu va fi afectată;
c) Salariatul are dreptul la concediul de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, Angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
(4) în cazul Salariaților aflați în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an sau 2 ani sau a copilului cu handicap de până la 3 ani, durata concediului de odihnă se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 115

(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
a) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni;
b) în cazul în care programarea concediilor se face fracționat, Angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 116

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt și reprogramat, cu acordul Părților, în cazul rechemării Salariatului din concediu sau la cererea Salariatului pentru motive obiective;

a) rambursarea cheltuielilor de transport în/din locatia în care se afla salariatul conform documentelor justificative pentru el şi familie sa (sot/sotie, copii);
b) acoperirea tuturor celorlalte cheltuieli, dovedite în baza actelor justificative, determinate de întreruperea concediului de odihnă;
c) plata unei indemnizații de întrerupere, de 15% din salariul de bază al salariatului, pentru zilele de concediu neefectuate conform programării.
(5) Timpul consumat cu deplasarea dus-întors se consideră zile de concediu neefectuat conform programării.

Art. 117

Angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă, în următoarele 18 luni calendaristice, tuturor Saiariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat, în tot sau în parte, concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Art. 118

Pe durata concediului de odihnă nu se poate modifica sau desface Contractul Individual de Muncă, decât în condițiile expres prevăzute de lege.

Art. 119

(1) Pentru perioada concediului de odihnă, Salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în Contractul Individual de Muncă si CCM;
(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu;
(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește Salariatului cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu sau în ziua de plată a salariului, la cererea Salariatului;
(4) în cazul întreruperii concediului de odihnă, în condițiile art. 116 alin. (2) și (3), Salariatul nu va restitui indemnizația de concediu și alte drepturi prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă. Regularizarea drepturilor salariale cuvenite se va face începând cu încheierea lunii următoare, dar nu mai târziu de ultima lună a anului calendaristic;
(5) Salariații detașați la alte instituții beneficiază de concediu de odihnă și de indemnizația aferentă în conformitate cu legea, acordate de angajatorii la care au fost detașați.

Art. 120

Salariatul încadrat cu contract de muncă pe durata determinată beneficiază de același număr de zile de concediu ca și salariații cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și Contractul Colectiv de Muncă.

Art. 121

Pe durata actualului contract Salariații beneficiază, în condițiile legii, de vouchere de vacanță acordate de Angajator în cuantumul maxim prevăzut de lege.

Art. 122

Angajatorul va face demersurile pentru includerea, fundamentarea și susținerea în proiectul de buget a sumelor necesare pentru respectarea cuantumului prevăzut la Art. 121.

Art. 123

în cazurile în care contractul său individual de muncă a încetat după ce Salariatul a efectuat concediul de odihnă, acesta este obligat să restituie Angajatorului drepturile bănești aferente concediului, corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acest concediu, cu excepția decesului salariatului.

Art. 124

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Art. 125

(1) Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă doar în mod excepțional, în situațiile prevăzute de lege;
(2) în cazul încetării CIM, concediul neefectuat până la data încetării raporturilor de muncă, va fi compensat în bani proporțional cu timpul efectiv lucrat;
(3) în cazul decesului Salariatului, suma care reprezintă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se va acorda membrilor familiei, în condițiile legii.

Secțiunea VI - Alte concedii și zile libere cu și fără plată

Art. 126

Fiecare Salariat are dreptul să beneficieze, la cerere, de concediu pentru formare profesională cu sau fără plată, în condițiile legii.

Art. 127

(1) Fiecare Salariat are dreptul să beneficieze, la cerere, de concediu fără plată pentru formare profesională la inițiativa sa, în conformitate cu dispozițiile din Codul Muncii;
(2) Salariații pot beneficia de concedii fără plată, în condițiile alin. (1), cu condiția să înainteze Angajatorului cererea de concediu fără plată cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia, precizând în cuprinsul cererii data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională;
(3) Efectuarea concediului fără plată se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (2);
(4) în aceste situații, Angajatorul poate respinge solicitarea Salariatului numai dacă absența acestuia ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Art. 128

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de/odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveste drepturile cuvenite Salariatului, altele decât salariul.

Art. 129

Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, astfel:
a) o zi liberă plătită de ziua de naștere a fiecărui salariat, conform art. 111;

d) nașterea sau adopția unui copil - 7 zile libere plătite plus 10 zile libere plătite în măsura în care salariatul a urmat un curs de puericultură;

• 
  

g) donatorii de sânge vor beneficia de 2 zile libere plătite cu salariul de bază lunar brut plus sporurile prevăzute în CIM aferent acestor zile, și alte drepturi conform legii, atunci când fac dovada acestui act;
h) în situații de excepție, Angajatorul poate acorda până la 10 zile libere plătite;
i) la schimbarea locului de muncă, tot în cadrul SRTv, cu mutarea domiciliului în altă localitate, Angajatorul acordă 5 zile libere plătite.

CAPITOLUL VII - SALARIZAREA Șl ALTE DREPTURI SALARIALE

1. Salariile și majorările salariate

Art. 131

(1) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri;
(2) Salariul este confidențial;
(3) în scopul promovării intereselor și apărării drepturilor Saiariaților, confidențialitatea salariilor membrilor de sindicat nu poate fi opusă conducerilor organizațiilor sindicale din SRTv ai căror membri sunt, în condițiile legii, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu Angajatorul, cu condiția semnării în prealabil a unui angajament de confidențialitate.

Art. 132

(1) Salariul în SRTv se stabilește pe bază de negociere individuală, în funcție de rezultatele evaluării performanțelor profesionale ale Salariatului;
(2) lerarhizarea funcţiilor de execuţie şi de conducere din SRTv, se realizează cu consultarea partenerilor sociali;

(4) Limitele minime și maxime ale indemnizației de conducere se stabilesc prin Anexa nr. 4 la prezentul Contract Colectiv de Muncă;
(5) Evaluarea performanțelor profesionale ale Salariaților se realizează în conformitate cu prevederile regulamentelor și procedurilor interne, aprobate de Conducerea SRTv - Președinte Director General;

Art. 133

(1) Președintele - Director General este salarizat conform Legii 41/1994;
(2) Indemnizațiile pentru personalul încadrat pe funcții de conducere din SRTv se stabilesc prin negociere individuală cu Președintele - Director General, în funcție de obiectivele și criteriile de performanță managerială cerute prin natura funcției de conducere, convenite prin CIM și fișa postului și în conformitate cu indicii de salarizare din Anexa nr. 4 la prezentul Contract Colectiv de Muncă.

Art. 134

(1) Drepturile bănești cuvenite Salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale Unității;
(2) Salariul nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazurile și în condițiile prevăzute de lege;
(3) în situația în care Angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de muncă, parțial sau total, condițiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, acesta este obligat să plătească angajaților salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt;
(4) în cazul decesului Salariatului, drepturile bănești care i se cuvin, până la data la care s-a produs decesul, se plătesc în conformitate cu prevederile legale.

Art. 135

Plata salariilor se face o dată pe lună, la data de 15 a fiecărei luni.

Art. 136

(1) Părțile contractante convin asupra următoarelor prevederi pentru perioada de valabilitate a prezentului CCM:
a) se pot efectua majorări salariale la 1 octombrie și 1 martie, prin negocieri individuale, în raport cu posibilitățile financiare ale societății, în limitele bugetului aprobat și în conformitate cu prevederile legale în vigoare;

2. Alte drepturi salariale

Art. 137

(1) Spor de muncă în condiții de teren, acordat salariaților a căror muncă presupune realizarea sarcinilor de serviciu aferente producției de programe de televiziune, prin deplasarea pe teren în orașul de reședință al Angajatorului, precum și în restul țării sau străinătate, după cum urmează:
a) Spor permanent, consemnat prin act adițional la CIM, în cuantum de 10% din salariul de bază al salariaților, pentru angajații serviciilor/compartimentelor care prin natura activității curente își desfășoară activitatea pe teren, respectiv serviciul/compartimentul Care de Reportaj și Serviciuî/Compartimentul Transmisii;
b) Spor în cuantum de 20% din salariul de bază, cu confirmarea lunară a șefului ierarhic, acordat proporțional cu numărul de ore lucrate în acest regim, pentru activitatea jurnaliștilor și a celorlalți angajați a căror muncă presupune realizarea sarcinilor de serviciu în condiții de teren;
c) Cuantumul numărului de ore prevăzute în alineatul b) va fi evidențiat în documentele în baza cărora se aprobă alocarea necesarului de personal implicat în activitatea de teren, inclusiv cerere de filmare sau ordin de deplasare, și va fi certificat ia sfârșitul activității respective de către jurnalistul responsabîi/redactorul-șef.
(2) Munca în condiții de teren presupune următoarele activități:
a) Filmări;
b) Transmisiuni;
c) înregistrări.

Art. 138

(1) Salariații SRTv beneficiază de sporuri prevăzute în Anexa nr. 3 la prezentul Contract Colectiv de Muncă, calculate la salariile de bază;
(2) Angajatorul se obligă să acorde și alte sporuri, stabilite prin lege, în măsura în care sunt aplicabile în SRTv.

Art. 139

(1) Alte venituri sunt:
a) Premii acordate transparent, lunar, pentru activități meritorii din fondul constituit lunar în acest scop în cuantum de 2% din fondul de salarii;
b) Un adaos la salariul de bază de 7% pentru Salariații care îndeplinesc, pe lângă activitatea de bază, sarcini de gestiune pentru care se percep garanții;
c) Drepturi de autor și drepturi conexe dreptului de autor;

e) Indemnizație de moderator/prezentator, în cuantum negociat, avizat de Comitetul Director, pentru care se încheie un Act adițional la C.l.M. pe durată determinată;

CAPITOLUL VIII - FORMAREA PROFESIONALĂ

Art. 140

(1) Prin termenul de "formare profesională". Părțile convin că se înțelege orice procedură prin care un Salariat dobândește o calificare profesională minimă atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberată în condițiile legii;
(2) Prin termenul de "formare profesională continuă". Părțile convin că se înțelege orice procedură prin care Salariatul, având deja o calificare sau o profesie, își completează cunoștințele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialității de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi, adaptate domeniului în care are specialitatea de bază;
(3) Formarea profesională cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului național de învățământ;
(4) Formarea profesională inițiala și formarea profesională continuă a Saiariaților, în interesul și la inițiativa SRTv, în cadrul programului anual de formare profesională elaborat de angajator, se face pe cheltuiala acestuia și pe baza programelor și priorităților stabilite de către părți.

Art. 141

(1) Formarea profesională a saiariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului si ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor, deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Art. 142

(1) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale. Formarea profesională a saiariaților se poate realiza prin următoarele forme:
(a) participarea la cursuri organizate de către SRTv sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau străinătate;

(c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
(d) alte forme de pregătire convenite între SRTv și salariat.

(2) Societatea Română de Televiziune elaborează anual planuri de formare profesională, cu consultarea partenerilor sociali și care devin anexă la CCM;
(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională;
(4) Salariații au dreptul la un plan de carieră. Acesta va fi elaborat de SRTv, cu consultarea partenerilor sociali.

Art. 144

Formarea profesională inițială și formarea profesională continuă se realizează, fie la inițiativa Angajatorului, fie la inițiativa Salariatului.

Art 145

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile Părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu Angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul Părților și fac obiectul unor acte adiționale la CIM.

Art. 146

în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de Societatea Română de Televiziune, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către aceasta.

Art. 147

(1) Salariaților înscriși de SRTv la un curs pentru care plătește
taxă/onorariu/contravaloare servicii de formare profesională li se vor încheia acte adiționale la CIM pentru pregătire profesională.
a) Durata pentru care se încheie Acte adiționale la CIM pentru pregătire profesională este de minim 3 luni și de maxim 24 luni;
b) Salariații vor fi obligați să suporte cheltuielile de pregătire profesională și/sau cele de evaluare a acestora proporțional cu perioada rămasă nelucrată, numai dacă părăsesc Societatea Română de Televiziune din inițiativa lor și/sau din motive imputabile, înainte de împlinirea termenului prevăzut în Actul Adițional la Contractul Individual de Muncă.

Art. 148

(1) în cazul în care salariatul are inițiativa de participare la o formă de formare profesională, cu sau fără scoatere din producție, cu excepția formelor de învățământ specifice sistemului național de învățământ, Angajatorul va analiza necesitatea și oportunitatea respectivei cereri, dispunând în consecință;
(2) Angajatorul se va îngriji de procurarea materialului documentar necesar perfecționării profesionale a tuturor categoriilor de Salariați.

CAPITOLUL IX - MĂSURI DE PROTECȚIE SOCIALĂ Șl ALTE FACILITĂȚI ACORDATE SALARIAȚILOR

Secțiunea I - Beneficii suplimentare

Art 150

(1) La nivelul Angajatorului se va constitui și utiliza un fond social în cuantum de cel puțin 2% din fondul de salarii, conform legii, care va fi prevăzut în bugetul SRTv aprobat de Consiliul de Administrație;
(2) Utilizarea fondului social se va face cu aprobarea Angajatorului, cu consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația aplicabilă și cu delegările de competențe operabile prin mandat expres sau prin metodologie, după caz.

Art. 153

(1) După împlinirea de către copil a vârstei de un an, cu excepția copilului cu handicap, Salariații care au optat pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an și pentru indemnizația lunară, au dreptul la concediu fără plată pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani;
(2) în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani și a copiilor cu handicap până la vârsta de 3 ani, Salariații pot beneficia în continuare, cel mult un an, de concediu fără plată;

Art. 154

(1) Pentru nașterea fiecărui copil, Angajatorul acordă un ajutor bănesc în cuantum de trei salarii minime pe Unitate;
(2) Ajutorul prevăzut la alin. (1) se acordă unuia dintre părinți, salariat al SRTv;
(3) Cerereatrebuje depusă în cel mult 90 zile lucrătoare de la eliberarea certificatului de nașterem anexat în copie;
(4) Ajutorul prevăzut la alin. (l) poate fi acordat și în situația adopției;
(5) Soluționarea cererii se face în termen de cel mult 30 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii la registratura SRTv.

Art. 155

(1) în cazul îmbolnăvirii acute grave sau accidentării Salariatului, în temeiul unei solicitări depuse la registratura SRTv în termen de cel mult 60 zile lucrătoare de la producerea evenimentului acut, însoțită de documente medicale justificative. Angajatorul acordă Salariatului un ajutor social material de până la 5 salarii minime pe Unitate, cu avizul medicului SRTv și a Departamentului Economic, conform criteriilor din Anexa nr. 5;
(2) în cazul existenței unei afecțiuni cronice grave din categoria celor enumerate limitativ în Anexa nr. 5, conform Clasificației Internaționale a Maladiilor, Angajatorul acordă Salariatului un ajutor social material, trimestrial, în cuantum de 1.000 lei, în condițiile evidențierii acesteia, actualizate periodic la Cabinetul Medical SRTv în funcție de stadiu, vechime, prognostic;
(3) Dispozițiile alin. (1) și (2) se aplică în mod corespunzător și în situația îmbolnăvirii membrilor familiei salariatului, respectiv soț, soție, copil minor aflat în întreținere sau copil cu handicap, caz în care Angajatorul acordă Salariatului un ajutor social material în cuantum de 50% din ajutorul material acordabil;
(4) Nu beneficiază de ajutoarele sociale prevăzute mai sus, cei care au suferit un accident de muncă urmat de o vătămare gravă sau o îmbolnăvire profesională cu urmări grave, acestora fiindu-le aplicabile dispozițiile Art. 174;
(5) Soluționarea cererii se face în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii la registratura SRTv.

Secțiunea II - Alte facilități acordate salariaților 

Art. 157

(1) în situația în care Angajatorul încheie contracte cu parteneri străini, potrivit cărora Salariații vor executa unele lucrări în străinătate, condițiile de muncă și salarizare, precum și celelalte drepturi și obligații ale acestor salariați vor fi stabilite prin negocieri în condițiile prevăzute de lege și cu respectarea clauzelor cuprinse în contractul încheiat cu partenerul extern;
(2) Angajatorul se obligă ca în contractele cu parteneri străini pentru activități pe teritoriul României să prevadă o clauză prin care partea străină se obligă să respecte drepturile prevăzute de legislația muncii în vigoare, de prezentul Contract Colectiv de Muncă și de Convențiile Organizației Internaționale a Muncii ratificate de România.

Art. 158

(1) Salariații care se pensionează anticipat sau anticipat parțial cu cel puțin 3 ani, 2 ani, 1 an înainte de pensionarea la limită de vârstă beneficiază la pensionare de o indemnizație astfel:
a) pentru pensionarea cu cel puțin 3 ani înainte de limita de vârstă - 10 salarii minime pe instituție;
b) pentru pensionarea cu o perioadă cuprinsă între 2 și 3 ani înainte de limita de vârstă - 6 salarii minime pe instituție;
c) pentru pensionarea cu o perioadă cuprinsă între 1 an și 2 ani înainte de limita de vârstă - 3 salarii minime pe instituție;
(2) Indemnizația va fi acordată în tranșe lunare cu eșalonare pe întreaga perioadă a anticipării, dar nu mai mult de 3 ani;
(3) Data de referință luată în calcul în vederea încadrării în una din situațiile prevăzute la alin. (1) va fi data încetării CIM înscrisă în decizia de încetare a raportului de muncă;
(4) De drepturile prevăzute la alin. (1) beneficiază la pensionare și salariații care și-au desfășurat activitatea în condiții de muncă deosebite sau speciale (inclusiv grupele I și II de muncă), salariații care au statut de persoană cu invaliditate gr. I și gr. II și se pot pensiona cu reducerea vârstei standard de pensionare, precum și alți salariați care, în temeiul legii, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare pentru limită de vârstă.
(5) De prevederile prezentului articol beneficiază și Salariații care se pensionează la limită de vârstă cu reducerea vârstei de pensionare.

Art. 159

Salariații care se pensionează la limită de vârstă beneficiază la pensionare de o indemnizație în sumă fixă, a cărei valoare este de două salarii medii pe economie la data pensionării, la valoarea publicată de I.N.S., indiferent de vechime.

Art. 160

Părțile vor acționa împreună pentru identificarea unor soluții în vederea amenajării unor spații de recreere activă destinate îmbunătățirii/întreținerii stării de sănătate a Saiariaților.

Secțiunea I - Asigurarea securității și sănătății în muncă

Art. 161

(1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea Salariaților în toate aspectele legate de muncă;
(2) Angajatorul se obligă să respecte legislația în vigoare în domeniul securității și sănătății în muncă;
(3) La nivelul SRTv va funcționa Comitetul de Securitate și Sănătate în Muncă (CSSM), în conformitate cu prevederile Normelor Metodologice de aplicare a Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006;
(4) Comitetul de Securitate și Sănătate în Muncă este constituit din următorii membri:
a) reprezentanții Angajatorului;
b) reprezentanți ai salariaților cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății;
c) medicul de medicina muncii.
(5) Numărul reprezentanților salariaților este egal cu numărul reprezentanților Angajatorului;
(6) Angajatorul sau reprezentantul său legal este Președintele Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă;
(7) Compartimentul de protecție a muncii/Serviciul intern de prevenire și protecție asigură secretariatul Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă;
(8) La ședințele Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă va participa, în calitate de invitat permanent, un reprezentant din partea Organizației sindicale reprezentative;
(9) Reprezentanții salariaților vor fi aleși pe o perioadă de 2 ani și se desemnează în funcție de numărul de salariați ai instituției, în conformitate cu prevederile art. 60 alin (2) din Normele Metodologice de aplicare a Legii Securității și Sănătății în Muncă;
(10) Angajatorul va elabora măsurile de securitate și sănătate în muncă și le va înainta Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă;
(11) Angajatorul trebuie să prezinte, cel puțin o dată pe an, Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă un raport scris care va cuprinde situația securității și sănătății în muncă, acțiunile care au fost întreprinse și eficiența acestora în anul încheiat, precum și propunerile pentru planul de prevenire și protecție ce se vor realiza în anul următor;
(12) Timpul de muncă afectat activității în Comitetul de securitate și sănătate în muncă se consideră timp de lucru efectiv prestat.

Art. 162

(1) Pentru desfășurarea în bune condiții a activității de securitate și sănătate în muncă, Angajatorul va asigura organizarea și dotarea Compartimentului de protecție a muncii în conformitate cu prevederile art. 13 lit. g din Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006;
(2) Părțile înțeleg să facă toate demersurile necesare pentru dezvoltarea Cabinetului de medicină generală, pentru dotarea acestuia cu aparatură și medicamente în vederea asigurării asistenței medicale curente și activității medical-preventive în cadrul Unității;
(3) Angajatorul va asigura asistență medicală între orele 8:00 - 22:00. Pentru intervalul orar 22:00 - 08:00, Angajatorul va întreprinde demersurile necesare în vederea asigurării de servicii medicale.
Pentru intervalul 22:00 — 8:00, în eventualitatea existenței unor situații neprevăzute, acestea se pot rezolva prin serviciile publice de urgență. în zilele de sâmbătă, duminică și sărbătorile legale, se asigură asistență medicală între orele 9:00 -17:00;
(4) Trimestrial, medicul de medicina muncii și Cabinetul medical vor prezenta Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă un raport scris referitor la situația existentă, măsurile luate, precum și propuneri privind promovarea sănătății la locul de muncă;
(5) Pentru stabilirea aptitudinii în muncă, medicul specialist de medicina muncii poate solicita în conformitate cu legislația specifică și alte investigații și examene medicale de Specialitate;
(6) La stabilirea măsurilor vizând condițiile de muncă, Părțile vor ține seama de următoarele principii de bază:
a) Ameliorarea efectivă a condițiilor de securitate și sănătate în muncă, în conformitate cu prevederile legislației în domeniul securității și sănătății în muncă, atât în baza concluziilor determinărilor și expertizării condițiilor de muncă, cât și a recomandărilor medicului de medicina muncii;
b) Stabilirea și aplicarea de urgență a măsurilor compensatorii de organizare a activității, în conformitate cu prevederile legislației în domeniul securității și sănătății în muncă, în situația în care măsurile adecvate de protecție nu pot fi luate sau nu pot duce la ameliorarea efectivă a condițiilor de muncă pentru Salariații care lucrează la respectivele locuri de muncă (spre exemplu: reducerea expunerii la factorii de risc, prin respectarea timpului maxim de expunere cuprins în programul de lucru);
c) Angajatorul va actualiza/revizui, trimestrial, planul de măsuri cu termene și responsabilități concrete, cu consultarea Partenerilor sociali. Urmărirea realizării acestuia este în sarcina Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă. Acesta va informa trimestrial atât conducerea Unității, cât și Organizația sindicală reprezentativă;
d) Aceste măsuri, cu excepția celor prevăzute la lit. b), vor fi aplicate în mod continuu de Angajator.

Art. 163

(1) în vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, Angajatorul va întreprinde, în condițiile legii, următoarele măsuri concrete:
a) Determinarea și expertizarea condițiilor de muncă, atât la sediul central, cât și la Studiourile teritoriale;
b) Asigurarea condițiilor de spațiu în conformitate cu normativele legale;
c) Respectarea condițiilor de mediu pentru fiecare loc de muncă (iluminat, zgomot, microclimat, vibrații, temperatură, ventilație, umiditate, mobilier adecvat activității solicitate etc.;
d)Amenajarea/întreţinerea anexelor sociale la locurile de muncă (vestiare, grupuri sanitare, spații de repaus și așteptare, spații de servire a mesei restaurant/cantină, cafenea);
e) Eliminarea sau reducerea factorilor poluanți de mediu;
f) Asigurarea Saiariaților pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Art. 164

(1) Angajatorul se obligă ca, în conformitate cu prevederile legislației în vigoare, în cazul temperaturilor extreme să adopte următoarele măsuri:
a) reducerea duratei zilei de lucru cu 2 până la 4 ore. în cazuri excepționale, se poate dispune întreruperea activității pentru cei care prestează muncă în spații descoperite;
b) adaptarea programului de lucru în funcție de condițiile climaterice de la locul de muncă în conformitate cu prevederile legii;
c) asigurarea zilnică, în condițiile legii, a 3 litri de apă minerală (vara) sau 1 litru de ceai cald (iarna) de persoană, după caz;
d) echipament specific de protecție, pentru cei care desfășoară activitatea în spațiu descoperit;
e) orice alte măsuri care se impun, în conformitate cu legea, pentru asigurarea protecției salariatului în funcție de condițiile climaterice concrete.

Art. 165

Angajatorul asigură organizarea rațională a muncii pentru fiecare loc de muncă, astfel încât să se asigure un ritm normat de lucru la o intensitate a efortului muscular și/sau intelectual și la o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala excesivă a Saiariaților.

Art. 166

(1) Angajatorul stabilește numărul de personal în raport cu volumul activității desfășurate și cu durata timpului normal de muncă, astfel încât să se poată îndeplini obiectivele impuse de lege Serviciului public de televiziune, cu respectarea normelor de sănătate și securitate în muncă;
(2) în toate cazurile în care munca este efectuată într-un timp impus, colectiv sau individual, se va planifica timpul necesar de refacere a capacității de muncă;
(3) Acolo unde natura muncii o impune, pentru a permite utilizarea reală a timpilor de refacere a capacității de muncă, numărul de personal va cuprinde un număr corespunzător de Salariați pentru înlocuire;
(4) Nerespectarea prevederilor acestui articol de către coordonatorii compartimentelor se consideră abatere disciplinară. Sesizarea încălcării prevederilor anterioare se poate face de către Salariați sau de către Sindicate.

Secțiunea II - Prevenirea riscurilor profesionale

Art. 167

(1) Pentru prevenirea oricăror riscuri profesionale (accidente de muncă și boli profesionale), Angajatorul se obligă să asigure dotarea cu echipament de muncă și echipament individual de protecție, adaptat factorilor de risc ce apar în îndeplinirea sarcinilor de muncă; .
(2) Acordarea echipamentelor individuale de protecție este obligatorie, în condițiile legii, iar contravaloarea acestora se suporta integral de către angajator. Achiziționarea echipamentelor de protecție, a celor de lucru și a mijloacelor de protecție colectivă se va face numai cu respectarea prevederilor actelor normative specifice;
(3) în cazul unui accident de muncă sau a dobândirii de către un Salariat a unei boli profesionale, toate cheltuielile necesare pentru analize, tratament și refacere, la recomandarea medicului, se suportă de către asigurător sau de către Angajator, după caz, cu respectarea prevederilor legale în materie;

Art. 168

(1) în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, Angajatorul va asigura, conform legii, echipamentul de lucru necesar, suportând 50% din costul acestuia.
(2) Acordarea echipamentelor de protecție și de lucru se face în baza Normativului intern, elaborat de CSSM;
(3) Salariații au obligația de a purta și folosi echipamentele de lucru și de protecție din dotare. Nerespectarea acestei obligații reprezintă abatere disciplinară, fiind sancționată conform prevederilor Regulamentului Intern.

(1) Angajarea Salariaților sau schimbarea locului de muncă în cadrul SRTv nu se poate face decât în baza unui certificat medical, fișă de aptitudine eliberată de medicul specialist de medicina muncii și a verificării aptitudinilor psihoprofesionale, corespunzător sarcinilor din fișa postului, de către psihologul unității sau de o unitate autorizată conform legii;
(2) La angajare, salariatul este obligat să prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de medicina a muncii de la locul sau de muncă anterior sau, după caz,
adeverință medicală eliberată de medicul de familie;

(4) în cazul în care nu se asigură acest control medical periodic, Angajatorul va fi obligat să suporte contravaloarea controlului medical, indiferent de unitatea medicală unde Salariatul și l-a efectuat, cu avizul prealabil al Cabinetului Medical din SRTv și al Compartimentului de protecție a muncii.
(5) Dosarele medicale, rezultatele examinărilor medicale, fișele de identificare a riscurilor profesionale se păstrează Cabinetul medical al SRTv. Fișa de aptitudine care finalizează examenul medical, eliberată de medicul specialist de medicina muncii se va atașa la dosarul de personal de Ia Serviciul Personal;
(6) Refuzul Salariatului de a se prezenta la examinarea medicală periodică reprezintă abatere disciplinară, fiind sancționată în conformitate cu prevederile Regulamentului Intern;
(7) Fișa de aptitudine care finalizează examenul medical, eliberată de medicul specialist de medicina muncii se va atașa la dosarul de personal de la Serviciul Personal;

Art. 171

în cazul recomandărilor medicului de medicina muncii, Angajatorul va asigura trecerea Salariatului pentru care s-a constatat inaptitudinea fizică și/sau psihică ce nu îi permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, în alt loc de muncă disponibil compatibil cu pregătirea profesională, sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilite de medicul de medicina muncii.

Art. 172

(1) în urma determinărilor de noxe sau prin expertizările efectuate de către organismele specializate ale statului, la propunerea Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă și în funcție de constatările Inspectoratului Teritorial de Muncă, Angajatorul și Organizația sindicală reprezentativă din unitate vor evidenția locurile de muncă în care mediul ambiant și condițiile de muncă nu se încadrează în parametrii minimali pentru o activitate lipsită de riscuri în ceea ce privește sănătatea Salariatului;
(2) Locurile astfel evidențiate vor fi atent supravegheate în scopul îmbunătățirii condițiilor de muncă;
(3) Salariații care își desfășoară activitatea în locuri de muncă astfel evidențiate beneficiază, după caz, de echipament de protecție, materiale igienico-sanitare, alimentație de protecție și antidot, precum și un spor negociat de până la 15% aplicat la salariul brut al celor care lucrează în acele condiții;

Art. 173

La cererea uneia dintre Părți, medicii de medicina muncii și inspectorii de muncă vor fi consultați cu privire la durata timpului de muncă și la acordarea de concedii suplimentare, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. Angajatorul are obligația să asigure permanent condițiile tehnice de mediu avute în vedere la stabilirea programului de activitate.

Secțiunea III - Protecția în cazul riscurilor profesionale

Art. 174

(1) în cazul în care Salariatul suferă un accident de muncă de care nu se face vinovat, urmat de o vătămare gravă sau se constată o îmbolnăvire profesională cu urmări grave, acesta va beneficia de un ajutor social din partea Angajatorului echivalent cu 6 salarii de bază avute în luna anterioară survenirii accidentului de muncă sau bolii profesionale. Se consideră că intervine o vătămare gravă sau urmări grave, în situația în care accidentul de muncă sau îmbolnăvirea profesională a determinat o incapacitate de muncă mai mare de 30 de zile lucrătoare;

(3) Dacă decesul Salariatului a survenit din cauza unui accident de muncă de care nu se face vinovat sau a unei boli profesionale, Angajatorul va plăti lunar, timp de 12 luni, persoanei îndreptățite din familia Salariatului, în afara ajutorului social prevăzut la alin. (1) și o indemnizație egală cu contravaloarea salariului de baza de care ar fi beneficiat Salariatul decedat. Prin persoane îndreptățite, în înțelesul prezentului alineat, se înțelege soțul supraviețuitor, sau după caz ascendenții sau descendenții sau asimilații în raport cu salariatul decedat, sau în lipsa acestora, persoana ce se află conform legii, în întreținerea salariatului decedat, la momentul intervenirii decesului. Plata ajutorului se acordă către o singură persoană îndreptățită cu luarea în considerare a următoarei ordine de prioritate: soțul supraviețuitor, copii aflați în întreținere, alte persoane îndreptățite aflate în întreținerea Salariatului decedat;
(4) Părțile se obligă să asigure un regim de protecție specială a muncii femeilor cel puțin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislația muncii și a prevederilor prezentului Contract Colectiv de Muncă.

Art. 176

Comitetul de Securitate și Sănătate în Muncă va organiza și desfășura verificări periodice privind respectarea legislației de securitate și sănătate a muncii în cadrul SRTv.

CAPITOLUL XI - RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Art. 177

(1) La nivelul SRTv, pentru fiecare cercetare disciplinară prealabilă se constituie Comisii distincte care au ca obiect cercetarea și analizarea faptelor imputate salariatului ca presupuse abateri disciplinare, urmare sesizării înaintate PDG.
(2) Componența comisiei de cercetare disciplinară prealabilă (CCDP) este dispusă de către Angajator, alături de șeful structurii din care face parte salariatul cercetat disciplinar.
(3) CCDP are în componență1 3 sau 5 membri titulari, dintre care unul va fi desemnat coordonator - Președintele Comisiei.
(4) Din componența Comisiei va face parte cu drepturi depline, unul (în cazul comisiei cu trei membri) sau doi (în cazul comisiei cu cinci membri) reprezentanți2 al Sindicatului reprezentativ la nivel de unitate.
(5) Prin Decizia de constituire a Comisiei, angajatorul poate numi și membrii supleanți ai membrilor titulari, inclusiv un secretar titular al Comisiei și un supleant al acestuia.
(6) în situația în care salariatul cercetat disciplinar, membru al unei organizații sindicale la nivelul SRTv nu dorește să fie asistat, reprezentantul sindicatului nu este convocat la ședințele comisiei.

Art. 178

(1) Pentru stabilirea numărului membrilor Comisiei, angajatorul are în vedere complexitatea și domeniul situației/faptei sesizate ca fiind abatere disciplinară.
(2) în Comisia de cercetare prealabilă pot fi numiți membri persoane care/salariați care au cunoștințe specifice domeniului în care salariatul cercetat disciplinar își desfășoară activitatea, inclusiv specialiști în domeniul de activitate a! salariatului cercetat sau avocați.

Art. 179

în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul cercetat disciplinar are dreptul:
a) să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să transmită Comisiei toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare;
b) să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Consultantul și/sau reprezentantul sindicatului din care face parte salariatul au statut de observator, fără drept de vot și nu fac parte din Comisia de cercetare disciplinară prealabilă.

Art 180

Principiile care stau la baza antrenării răspunderii disciplinare sunt:
a) prezumția de nevinovăție - salariatul cercetat disciplinar este considerat nevinovat pentru fapta sesizată ca abatere disciplinară, pe toată durata cercetării disciplinare prealabile, până la momentul dovedirii vinovăției;
b) garantarea dreptului la apărare - se recunoaște dreptul salariatului cercetat disciplinar de a formula și de a susține apărări în favoarea sa, de a prezenta probele și motivațiile pe care ie consideră necesare în apărarea sa și de a fi asistat de un avocat sau de un reprezentant a! sindicatului din care face parte, după caz, pe tot parcursul cercetării disciplinare;
c) contradictorialitatea - asigurarea posibilității salariaților afiați pe poziții divergente de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu fapta sesizată ca fiind abatere disciplinară;
d) proporționalitatea - asigurarea unui raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanțele săvârșirii acesteia și sancțiunea disciplinară propusă;
e) unicitatea sancțiunii - pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancțiune disciplinară;
f) legalitatea sancțiunii - sancțiunea disciplinară propusă’ nu poate fi decât una dintre sancțiunile disciplinare prevăzute de lege și, după caz, CCM, ROF sau Rl;
g) celeritatea procedurii - cercetare disciplinară prealabilă se soluționează fără întârziere, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate și a regulilor prevăzute de lege, fără a depăși termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei;
h) confidențialitate - derularea cercetării disciplinare prealabile nu este publică, iar datele, informațiile și/sau actele luate la cunoștință cu ocazia cercetării disciplinare au caracter confidențial;
i) obligativitatea opiniei - fiecare membru al comisiei de cercetare are obligația de a se pronunța cu privire la fapta sesizată ca fiind abatere disciplinară.

Art. 181

Dispozițiile aplicabile privind modalitatea în care se realizează activitatea de cercetare disciplinară prealabilă a saiariaților din cadrul SRTv, atribuțiile și procedura de lucru a Comisiei de cercetare disciplinară prealabilă, precum și etapele care trebuie parcurse în vederea întocmirii documentelor aferente derulării procedurii privind cercetarea disciplinară prealabilă se regăsesc în Regulamentul privind cercetarea disciplinară prealabilă a saiariaților din cadrul Societății Române de Televiziune (SRTv) în vigoare la nivelul SRTv.

Art. 182

(1) în situația în care Angajatorul dispune aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta transmite Raportul final al cercetării disciplinare prealabile, cu rezoluția sa, Departamentului Juridic în vederea întocmirii Deciziei de sancționare.
(2) Momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare este data înregistrării Raportului final al cercetării disciplinare prealabile la Angajator (cabinet PDG), dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(3) Termenul de 30 de zile menționat la alin. (2) poate fi suspendat în cazurile în care Salariatul cercetar disciplinar se află în incapacitate temporară de muncă.
(4) Dreptul persoanei sancționate de a se adresa instanțelor judecătorești est garantat.
(5) Sub sancțiunea nulității absolute, în Decizia de sancționare se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal , regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de Salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) din Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul'în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(6) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariatul sancționat disciplinar în termen de 30 de zile calendaristice de ia data comunicării.
(7) Departamentul Resurse Umane, în calitate de structură de specialitate, cu respectarea termenelor prevăzute de lege, are obligația comunicării Deciziei de sancționare, în original, către salariatul sancționat disciplinar, în termen de cel mult 5 zile calendaristice de ia data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(8) După finalizarea cercetării disciplinare prealabile și emiterea Deciziei de sancționare sau clasarea sesizării, dosarele de cercetare disciplinară se arhivează și se păstrează la Secretariatul Departamentului Juridic.
(9) După împlinirea termenului de contestare a deciziei de sancționare, în situația în care sancțiunea nu a fost contestată, dosarul cercetării disciplinare efectuate se arhivează, potrivit cadrului normativ aplicabil.

CAPITOLUL XII - DISPOZIȚII FINALE

Art. 183

Se înființează, în cadru! Societății Române de Televiziune, Comisia Paritară și Comisia de Dialog Social, ale căror regulamente de funcționare sunt prevăzute în Anexele 1 și 2 ale prezentului CCM.

Art. 184

Anexele la prezentul Contract Colectiv de Muncă fac parte integrantă din acesta.

Art. 185

Clauzele Contractelor Individuale de Muncă din SRTv se vor pune în acord cu dispozițiile din prezentul Contract Colectiv de Muncă în termen de 45 de zile de la înregistrarea prezentului document la 1TM București.

Art. 186

(1) în toate situațiile de reorganizare a Unității, drepturile și obligațiile prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă se transmit subiecților de drept rezultați;
(2) în cazul în care SRTv își modifică sau pierde actualul statut juridic, în noua formulă organizatorică se vor menține clauzele prezentului Contract Colectiv de Muncă, până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.

ANEXA 1 - REGULAMENTUL

privind organizarea și funcționarea Comisiei Paritare

1. Comisia paritară va fi compusă din 10 membri titulari și 4 supleanți, din care 5 titulari și 2 supleanți desemnați de către organizația sindicală reprezentativă și 5 titulari și 2 supleanți desemnați de către Angajator;
2. Membrii comisiei paritare, cât și înlocuitorii lor, în cazul absenței acestora, vor fi desemnați în termen de 14 zile calendaristice de la înregistrarea prezentului contract la ITM București;
3. Părțile au dreptul să înlocuiască pe oricare din membrii lor sau întreaga echipă, aducând această măsură la cunoștința celeilalte părți cu cel puțin 24 de ore înainte de proxima întâlnire;
4. Comisia paritară este împuternicită să interpreteze prevederile prezentului contract colectiv de muncă, în funcție de condițiile concrete și posibilitățile SRTv, la solicitarea uneia dintre părți;
5. Comisia se va întruni la cererea scrisă a oricărei părți semnatare în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii și va adopta hotărâri valabile prin consens, în prezența a minim șapte membri;
6. Comisia va fi prezidată prin rotație de câte un reprezentant al fiecărei părți, ales în ședința respectivă;
7. Hotărârile adoptate potrivit punctului 5 sunt obligatorii pentru părțile contractante;
8. Secretariatul comisiei va fi asigurat de către angajator.

ANEXA 2 - REGULAMENTUL

privind organizarea și funcționarea Comisiei de Dialog Social la nivel de unitate

în scopul preîntâmpinării prin mediere a oricăror situații divergente decurgând din executarea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate sau din derularea/aporturilor juridice de muncă, părțile semnatare ale Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, convin să constituie Comisia de Dialog Social, care va funcționa conform prezentului regulament.

Art. l

Comisia de Dialog Social este formată din reprezentanți ai Părților semnatare ale contractului colectiv de muncă, respectiv ANGAJATOR și organizația sindicală reprezentativă;

Art. 2

Comisia de Dialog Social va fi compusă din câte 3 reprezentanți ai fiecărei părți.

Art. 3

Membrii Comisiei de Dialog Social sunt desemnați de fiecare parte în termen de 10 zile lucrătoare de la înregistrarea Contractului Colectiv la Inspectoratul de Muncă al Municipiului București;

Art. 4

(1) Părțile au dreptul să înlocuiască pe oricare dintre membrii lor aducând această măsură la cunoștința celeilalte părți, prin secretariatul Comisiei de Dialog Social, cu cel puțin 24 de ore înainte de proxima întâlnire;
(2) La ședințele comisiei de Dialog Social fiecare parte din componența acesteia poate fi însoțită de maximum doi consultanți.

Art. 5

Comisia de Dialog Social are atributul să analizeze și să propună soluții Consiliului de Administrație sau, după caz, Comitetului Director ale SRTv în ceea ce privește soluționarea divergențelor care decurg din executarea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate sau din derularea raporturilor juridice de muncă;

Art. 6

(1) Comisia de Dialog Social are competență în ceea ce privește monitorizarea executării contractelor individuale de muncă, contractului colectiv de muncă, procedurilor și regulamentelor interne;
(2) Sesizările părțtilor interesate se vor adresa Comisiei de Dialog Social în scris și se vor depune atât la cabinetul PDG a SRTv,cât și la organizația sindicală reprezentativă;
(3) în scopul exercitării activității, Comisia de Dialog Social poate, după caz, și prin acordul membrilor săi, să solicite prezența părților interesate;

Art. 7

(1) Comisia de Dialog Social are obligația de a se întruni lunar sau ori de câte ori este nevoie, la solicitarea scrisă a oricărei părți și va adopta hotărâri valabile prin consens;
(2) Comisia de Dialog Social va putea funcționa legal în prezența a cel puțin 2 membri desemnați de fiecare parte;

Art. 8

Hotărârile adoptate, urmare a situației prevăzute la Art. 5, în raport de competențele prevăzute la Art. 6, alin. (1) au putere obligatorie, fără a exclude posibilitatea părții interesate de a se adresa instanței de judecață în condițiile legil;

Art. 9

Comisia de Dialog Social va fi prezidată, prin rotație, de către un reprezentant al fiecărei părți, ales în ședința respectivă;

Art. 10

Secretariatul Comisiei de Dialog Social va fi asigurat de Angajator.

ANEXA 3 - SPORURILE

Salariații Societății Române de Televiziune beneficiază, în mod diferențiat, de următoarele categorii de sporuri:
(1) Spor pentru vechime în muncă - caracter permanent:
a) între 3-5 ani - 5%;
b) între 5-10 ani -10%;
c) între 10 -15 ani -15%;
d) între 15 - 20 ani - 20 %;
e) peste 20 ani - 25%;
f) cumul de pensie cu salariu - corespunzător vechimii în muncă;
(2) Spor pentru orele lucrate în timpul nopții: 30% - dar nu mai puțin de 3 ore pe noapte;
(3) Spor pentru orele suplimentare prestate peste programul normal zilnic de muncă: 100%;
(4) Spor pentru activitatea prestată în zile de sărbători legale: 100%;
(5) Spor pentru activitate prestată în zilele de sâmbătă și duminică: 100%;
(6) Spor lunar de 15% aplicat la salariul de bază, pentru persoanele cu titlul de doctor în științe, angajate în Societatea Română de Televiziune - cu caracter permanent;
(7) Spor pentru activitatea prestată în regim fracționat: 30%;
(8) Spor pentru atribuții suplimentare între 30% și 70 % din funcția de bază înlocuită;
(9) Spor negociat de minim 15% aplicat la salariul brut al celor care lucrează în condiții deosebite de muncă;
(10) Spor muncă de teren, în conformitate cu prevederile art. 137;
(11) Spor de mobilitate, în conformitate cu prevederile art. 38 alin. 2; 

Indemnizația perițru personalul încadrat pe funcții de conducere din SRTv va fi cuprinsă între 1.000 și 5.000 lei net. 

ANEXA 5

Acordarea de ajutoare financiare de boală "în cazul îmbolnăvirii acute grave sau accidentării salariatului sau a unui membru de familie (soț, soție, copil minor/aflat în întreținere)" se efectuează pe baza următoarelor criterii:

• AFECȚIUNI FOARTE GRAVE: situații ce necesită intervenții chirurgicale majore (politraumatisme, intervenții neurochirurgicale, de chirurgie cardiacă, pulmonară etc), transplante de organ, neoplasme nou diagnosticate, accidente vasculare cerebrale sau coronariene, amputații, tuberculoză, episodul acut de trecere la hemodializă iterativă, arteriopatii periferice cu necroze tisulare, pancreatite acute, patologie onco-hematologică, fracturi pe os metastatic;
  
• AFECȚIUNI DE GRAVITATE MEDIE: atacul acut de glaucom, criza miastenică, starea de rău epileptic, flebita și tromboflebită profundă extensivă, hemoragia digestivă superioară și inferioară, ocluziile intestinale, sindromul de ischemie periferică acută, tulburări de ritm cardiac severe, patologie chistică osoasă ce necesită intervenție chirurgicală, proteze metalice osoase;
  
• AFECȚIUNI DE GRAVITATE REDUSĂ: intervenții chirurgicale curative (de exemplu pentru ulcer gastroduodenal, histerectomie, colecistectomie, fracturi cu osteosinteză, cataractă operată), pneumotoraxul neterapeutic, retenția acută de urină, sarcină extrauterină, leziuni de menise și ligamentare ale genunchiului, astmul bronșic cu crize ce determină spitalizare.
  

* alte afecțiuni sau asocieri de afecțiuni, de gravitate asemănătoare, prevăzute în Clasificația Internațională a Maladiilor în funcție de stadiu, vechime, prognostic, avizate de medicii SRTv.

Ajutoarele materiale se acordă astfel:

5 salarii minime pe Unitate pentru afecțiuni foarte grave;
3 salarii minime pe Unitate pentru afecțiuni de gravitate medie;
1 salariu minim pe Unitate pentru afecțiuni de gravitate redusă.

Documentele medicale justificative pot fi: bilet de ieșire din spital, scrisoare medicală, raport medical, certificat medical de confirmare a unei afecțiuni cu precizarea stadiului de evoluție al acesteia, eliberat de un centru medical in interiorul termenului de 60 de zile lucrătoare de la producerea evenimentului acut.

Ajutoarele financiare trimestriale pentru afecțiuni cronice grave ale salariatului sau a unui membru de familie (soț, soție, copil minor/aflat în întreținere)" se acordă pentru afecțiunile cronice grave enumerate mai jos:

• Neoplazii în remisiune
  
• Limfoame maligne
  
• Status postAVC cu deficite motorii remanente - insuficiență cardiacă stadiul IV NYHA
  
• Diabet zaharat insulinodependent cu complicații renale, oculare, periferice
• Ciroza hepatică decompensată
  
• Pancreatita cronică decompensată
  
• Hepatopatii cronice postvirale (hepatita B și C)
  
• Insuficiență renală cronică in stadiul de dializă extracorporeală
  
• Colagenoze majore
  
• Scleroză în plăci cu complicații
  
• Status posthernie de disc operată (cervicală, dorsală, lombară)
  
• Boli cronice de rinichi ce necesită hemodializă
  
• Tetrapareze sechelare
  
• Autism infantil
  
• Astmul bronșic cu crize ce determină spitalizare (cu tratament cronic confirmat anual prin scrisori medicale de la medicul specialist).
  

ANEXA 6 - ACORD

privind modificarea graficului de activități aferente programelor și producției TV

Din dispoziția solicitantului .................................................... din cadrul
Departamentului/Redacției ........................................ se impune ca necesitate
modificarea graficului de activități în vederea realizării ..................................

Conform programării inițiale a activităților au fost alocate spațiile orare .................................

Activitățile specifice au început la ora .................

Confirm că aprobarea de principiu a modificării programării a fost obținută de la ......................................... prin:

• Confirmare telefonică
  
• Confirmare verbală
  
• Notă scrisă
  

Motivul modificării graficului de activități este determinat de ..

.........................................................................................

.........................................................................................

Conform solicitării este necesară suplimentarea activității cu ......................... ore pentru salariații menționați în tabelul de mai jos.

Precizez că în maximul 36 de ore prezentul acord va fi depus șefului Serviciului de programare și urmărire a producției.

Semnătura solicitantului

PROCES VERBAL

de denunțare a Contractului Colectiv de Muncă din Societatea Romană de Televiziune înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub numărul 163/06.06.2022.

încheiat astăzi, 22.12.2023, între următorii:

XXX, Președinte - Director General al Societății Romane de Televiziune, CIF 8468440 și
XXX - Președinte al Sindicatului Român al jurnaliștilor MediaSind, CXF 14196803.

Conform prevederilor Legii nr 367/2022 cu toate modificările si completările ulterioare părțile au convenit denunțarea Contractului Colectiv de Muncă din Societatea Romană de Televiziune înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub numărul 163/06.06.2022, începând cu data de 01.01.2024.

Procesul Verbal a fost întocmit în trei exemplare originale.