în temeiul Legii Dialogului Social nr 62/2011, între părţile contractante

A.Angajatorii: prin organizaţia patronală Federaţia Patronatelor Societăţilor din Construcţii (FPSC), denumită în continuare „partea patronală”, cu sediul social în Bucureşti, sect 1, str. Alexandrina nr. 20-22, persoană juridică legal înfiinţată prin Hotărârea definitivă nr. 15298/3/2007 a Secţiei a V-a Civilă a Tribunalului Bucureşti, la data de 09.10.2007 şi reprezentativă la nivelul sectorului de activitate "Construcţii Civile şi Industriale”, în baza sentinţei civile a Tribunalului Bucureşti nr. 14FED/10.07.2019

Şi

B.Angajaţii: prin organizaţia sindicală Federaţia Generală a Sindicatelor FAMILIA (FGS), denumită în continuare „partea sindicală” cu sediul social în Bucureşti, Intr. Biserica Doamnei nr. 3, Sector 3, persoană juridică legal înfiinţată conform sentinţei civile nr. 137/07.02.1990 pronunţată de Judecătoria sector 1, reprezentativă la nivelul sectorului de activitate "Construcţii Civile şi Industriale” în baza Sentinţei Civile nr. 30FED/20.12.2019

a intervenit următorul CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ, denumit în continuare „Contract” sau „Contract Colectiv de Muncă”:

Capitolul I. Dispoziţii generale

Art.l.

(1)Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea prezentului Contract Colectiv de Muncă şi se obligă să respecte întocmai prevederile acestuia.

(2)Prezentul Contract Colectiv de Muncă se fundamentează pe principiile bunei-credinţe şi ale respectului reciproc, în virtutea cărora fiecare parte se obligă să acorde toată atenţia intereselor celeilalte părţi.

(3)în vederea menţinerii unui climat de bună colaborare şi respect între părţile Contractului Colectiv de Muncă, acestea convin să-şi pună la dispoziţie date, documente şi informaţii rezonabil necesare negocierilor şi în strânsă legătură cu acestea, în spiritul legii, transparenţei şi dialogului social.

Art.2.

(1)Prezentul Contract Colectiv de Muncă reglementează raporturile de muncă generale dintre angajatori şi angajaţi (conform Legii nr. 62/2011) şi cuprinde drepturile şi obligaţiile reciproce ale angajatorului şi ale sindicatelor părţilor cu privire la condiţiile generale de muncă prevăzute de legislaţia în vigoare precum şi cele convenite în procesul de negociere.

(2)La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul va asigura egalitatea de şanse şi de tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau orice alt criteriu care ar afecta exercitariea drepturilor ce decurg din prezentul Contract.

(3)Prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă sunt aplicabile şi produc efecte numai asupra companiilor cuprinse în lista Anexă nr 2.

(4)Orice operator economic membru al părţii patronale, pe bază de cerere scrisă, poate adera oricând în perioada de valabilitate a Contractului la grupul de firme pentru care Contractul Colectiv de Muncă este aplicabil, urmând a se încheia un act adiţional în acest sens.

(5)Contractul asigură garanţii minime pentru încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate.

(6)Raporturile de muncă referitoare la condiţiile specifice de muncă, drepturile şi obligaţiile concrete ale părţilor, precum şi regulile de disciplină a muncii vor fi stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, prin contractele individuale de muncă şi prin regulament intern.

(7)La cererea membrilor lor, organizaţiile sindicatele pot să-i reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi şi/sau în orice altă acţiune prevăzută de art. 28 din Legea 62/2011 privind Dialogul Social şi în Statut.

Art.3.

(2)Părţile pot hotărî prelungirea aplicării Contractului Colectiv de Muncă, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

(3)Cu cel puţin 45 de zile calendaristice înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părţile se obligă să înceapă negocierile Contractului Colectiv de Muncă cu respectarea Legii nr. 62/2011- republicată.

(4)Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.

Art.4.

(1)Clauzele Contractului Colectiv de Muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de câte ori părţile convin acest lucru.

(2)Orice modificare a Contractului Colectiv de Muncă se aduce la cunoştinţă părţilor cu până la 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.

(3)Modificările aduse la Contractul Colectiv de Muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de Partea Patronală şi Partea Sindicală. Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat Contractul Colectiv de Muncă şi părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia.

(4)Ori de câte ori Contractul Colectiv de Muncă la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale” se modifică, contractele colective de muncă la nivel de unitate, precum şi contractele individuale de muncă vor fi modificate pentru conformitate.

Art.5.

(3)Prevederile Contractului Colectiv de Muncă sunt minime şi obligatorii pentru angajatorii semnatari ai Anexei 2.

(4)Contractul Colectiv de Muncă nu poate conţine prevederi contrare celor recunocute prin lege privind drepturile angajaţilor. Orice prevedere care poate să atragă diminuarea sau limitarea în orice fel a drepturilor conferite de lege angajaţilor este lovită de nulitate.

(5)în situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul Contract intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din Contractul Colectiv de Muncă.

(6)Drepturile angajaţilor prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă nu pot să reprezinte cauza diminuării altor drepturi colective sau individuale, care au fost stabilite şi recunoscute prin contracte colective încheiate la nivel de unitate înaintea încheierii prezentului Contract Colectiv de

Art.6.

In cadrul unităţilor semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă conform Anexei nr 2 este interzisă desfăşurarea activităţilor politice.

Art.7.

încetarea contractului colectiv de muncă poate interveni:

-la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia în condiţiile legii;

-la data dizolvării sau lichidării judiciare a uneia din Părţi;

-prin acordul părţilor.

Art.8.

(1)Divergenţele intervenite în aplicarea şi executarea contractelor colective de muncă vor fi soluţionate astfel:

a)la nivel de unitate, prin dialog între reprezentanţii angajaţilor/reprezentanţii sindicatului şi ai consiliului de administraţie/manager, pe cale amiabilă, sau prin Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă;

b)la nivel de sector de activitate "Construcţii Civile şi Industriale" şi grup de unităţi, printr-o Comisie paritară alcătuită din reprezentanţii patronilor şi ai federaţiilor sindicale semnatare ale contractului colectiv de muncă, conform Anexei nr 1.

(2)Procedura de soluţionare a divergenţelor, prevăzută mai sus, nu exclude sesizarea instanţelor de judecată competente. în situaţia sesizării instanţei de judecată, se va prezenta şi hotărârea Comisiei paritare privind soluţionarea prin acord a divergenţelor.

Art.9.

(1)Părţile se obligă ca în perioada de aplicare a prezentului Contract Colectiv de Muncă să nu susţină în nici un mod promovarea unor reglementări care ar duce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă.

(2)Părţile se angajează să întreprindă în comun măsuri în vederea îmbunătăţirii legislaţiei aplicabile sectorului de activitate "Construcţii Civile şi Industriale", inclusiv în promovarea şi modificarea Legii nr. 215/22.12.1997 privind Casa Socială a Constructorilor.

Art.10.

(1)în accepţiunea părţilor Parteneriatul social în construcţii se realizează printr-un sistem de raporturi stabilite între partea patronală şi partea sindicală în interesul social şi economic al angajaţilor şi angajatorilor din sector.

(2)Instrumentele dialogului social:

-Contracte colective de muncă

-Acorduri sociale şi alte tipuri de convenţii sau înţelegeri ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare

-Protocoale

-Reglementări sectoriale prin ONG-uri (asociaţii, fundaţii, comitete) constituite în comun

(3)Conform principiului recunoaşterii reciproce, bazat pe principiile bunei-credinţe şi ale respectului reciproc, partenerii sociali din sectorul de activitate “Construcţii Civile şi Industriale” semnatari ai prezentului contract se recunosc reciproc şi acceptă pe deplin că sunt egali şi liberi în colaborarea dintre ei, în orice formă ar fi manifestată: negocieri, co-gestiune a sistemului de reglementări sectoriale, etc.

(4)Partenerii sociali se angajează să întreprindă în comun măsuri în vederea îmbunătăţirii sistemului de reglementări sectoriale din sectorul de activitate “Construcţii Civile şi Industriale”.

Capitolul II. încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.

Secţiunea 1/încheierea contractului individual de muncă

1.1.- Dispoziţii Generale

Art. 11.

(1)Angajarea se face în condiţiile stabilite de lege şi de Contractul Colectiv de Muncă, pe baza criteriilor stabilite de fiecare angajator legate în principal de aptitudinile şi competenţele personale şi profesionale ale viitorului angajat, după verificarea prealabilă a acestora conform art 29 (1) din Codul Muncii. Angajatorul poate solicita recomandări de la locul de muncă anterior, cu acordul celui în cauză.

(2)în situaţia în care angajatorul cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea, de la foştii angajatori, acestea se vor referi numai la activităţile, funcţiile îndeplinite şi durata angajării, solicitarea facându-se numai cu scopul de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale şi personale.

Art.12.

Angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, în care sunt stabilite în mod concret, prin negociere drepturile şi obligaţiile părţilor, drepturi şi obligaţii care vor respecta prevederile cu caracter minimal cuprinse în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Art. 13.

(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat şi completat de părţi prin acte adiţionale, ori de câte ori intervin schimbări ce impun modificarea sau completarea acestuia.

(2)Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă şi să păstreze la locul de muncă o copie a acestuia pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.

Art. 14.

(1)Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor, confom HG nr. 905/2017, care stabileşte metodologia de întocmire, completare şi transmitere către Inspectoratele Teritoriale de Muncă a datelor în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care este administrat de Inspecţia Muncii.

(2)Contractul individual de muncă se încheie, în baza consimţământului părţilor, de către angajator, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat şi se înregistrează, anterior începerii activităţii, în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.

(3)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă, iar absenţele nemotivate şi concediile fără plată, mai puţin cele pentru formare profesională, se scad din vechimea în muncă.

Art. 15.

(1)Orice angajat are dreptul de a încheia mai multe contracte individuale de muncă, cu excepţia celor pentru care legea prevede incompatibilităţi pentru cumulul de funcţii.

(2)Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/ eliberat potrivit legii.

(3)Angajaţii care încheie mai multe contracte individuale de muncă au obligaţia să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Art. 16.

(1)0 persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3)Certificatul medical este obligatoriu şi în situaţiile de la art 28 Codul Muncii.

Art.17.

Angajatorul va informa salariatul cu privire la conţinutul Regulamentului Intern, astfel încât acesta să cunoască prevederile în cauză la momentul începerii activităţii, dovada însuşirii conţinutului acestuia facându-se prin semnătura salariatului.

Art.18.

Persoana selectată în vederea angajării va fi informată despre prelucrarea datelor personale în conformitate cu prevederile GDPR, ale legilor locale şi europene privind protecţia datelor precum şi. în calitate de angajator, în conformitate cu prevederile specifice legislaţiei muncii.

Art.20.

(1)înainte de încheierea contractului individual de muncă persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente, care vor fi incluse şi în contractul individual de muncă:

a)identitatea părţilor;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e)criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului;

f)riscurile specifice postului;

g)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

n)durata perioadei de probă.

(2)Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind contractul individual de muncă.

1.3.Durata contractului individual de muncă

Art.21.

Contractul individual de muncă se încheie pe durata nedeterminată.

1.3.A. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art.22.

(1)Prin excepţie de la art 21, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată în următoarele condiţii:

a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b)creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

c)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e)angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f)ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g)angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, în condiţiile stabilite prin prezentul Contract.

(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, dar poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări.

(3)între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive, care nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

(4)în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art.23.

(1) Salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale, iar în situaţia în care nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

(2)Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

1.3.B. - Contractul cu fracţiune de normă

Art.24.

(1)Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau că medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil.

(2)Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

(3)Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

(4)Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului.

(5)Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

(6)Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 20, următoarele:

a)durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b)condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c)interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

(7)In situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (6), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

(8)Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

(9)Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(10)Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(11)Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

(12)O copie a anunţului prevăzut la alin. (11) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

(13)Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

1.4.Clauze specifice

Art.25.

In afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17 din Codul Muncii, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, cum ar fi, fără ca enumerarea să fie limitativă:

A.clauză de neconcurentă;

B.clauză de confidenţialitate;

C.clauză de mobilitate;

D.clauza cu privire la formarea profesională.

1.4.A- Clauză de neconcurenţă

Art.26.

(1)La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă, prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2)Clauză de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauză de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3)Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4)Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

(5)Clauză de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă şi nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. In cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei primite şi, după caz, la daune-interese, corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului,

(6)Instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă

1.4.B Clauză de confidenţialitate

Art.27.

(1)Prin clauză de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

(3)în mod expres, clauză de confidenţialitate se aplică persoanelor care au acces la baza de date necesare întocmirii documentaţiilor tehnico-economice de ofertare, persoanelor care participă la negocierea şi încheierea contractelor comerciale, persoanelor care au acces la datele personale ale angajaţilor persoanelor care vin în contact în orice mod cu datele clienţilor sau care privesc salariul acestora, precum şi alte persoane stabilite prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

1.4.C - Clauză de mobilitate

Art.28.

Prin clauză de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate părţile vor negocia prestaţiile suplimentare în bani sau natura care se acordă angajaţilor care au prevăzută în contractul individual de muncă clauză de mobilitate.

1.4.D - clauza cu privire la formarea profesională

Art.29.

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi slariaţii, în condiţiile stipulate în Codul Muncii şi Capitolul VI din prezentul Contract.

Secţiunea 2/Executarea contractului individual de muncă

2.1.- Drepturile şi obligaţiile salariatului

Art.30.

(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e)dreptul la demnitate în muncă;

1)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g)dreptul la acces la formarea profesională;

h)dreptul la informare şi consultare;

i)dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protectie in caz concediere;

k)dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l)dreptul de a participa la acţiuni colective;

m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n)alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c)obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f)obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

g)alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

2.2.- Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Art.31.

(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;

c)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

f)să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

(2)Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a)să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c)să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură sa prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f)să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g)să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

2.3.- Verificarea aptitudinilor salariatului

Art.32.

(2)Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a)5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b)15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

c)30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d)45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

(3)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Art.33.

(1)Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, tară preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(2)Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.

(3)Pe durata unui contract individual de muncă, angajatul poate fi supus la o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie.

(4)Perioada de probă constituie vechime, iar la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă se poate renegocia.

Art.34.

(1)Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează o adeverinţă care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul, adeverinţă care atestă ca absolventul de învăţământ superior a desfăşurat activitate profesională în domeniul specializării absolvite.

(2)Efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior se stabileşte prin Legea nr. 335 din 10 decembrie 2013, privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior.

Secţiunea 3/Modificarea contractului individual de muncă

Art.35.

(1) în situaţia modificării contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris angajatul despre modificările propuse la contractul individual de muncă. Obligaţia de informare a angajatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conţinutul actului adiţional.

Art.36.

(1)Contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce priveşte durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă numai cu acordul părţilor.

(2)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 36 alin. (1) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

(3)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

3.1 - Delegarea şi detaşarea

Art.37.

(1)Modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă se poate face unilateral de către angajator numai prin delegarea sau detaşarea angajatului.

(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art.38.

(1)Delegarea angajatului nu implică modificarea felului muncii şi se poate dispune pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, putându-se prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul angajatului.

(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Art.39.

(1)Detaşarea angajatului la un alt angajator poate implică în mod excepţional şi modificarea felului muncii, dar numai cu consimţământul scris al angajatului şi se poate dispune pentru o perioadă de cel mult un an.

(2)In mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

(3)Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Secţiunea 4 /Suspendarea contractului individual de muncă

Art.40.

(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator, totodată, fiind suspendate toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

(3)In cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(4)De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

Art.41.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a)concediu de maternitate;

b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c)carantină;

d)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e)îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f)forţă majoră;

g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h)de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i)în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art.42.

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a)concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c)concediu paternal;

d)concediu pentru formare profesională având ca scop formarea pentru muncă prestată în cadrul CCM existent, cu acceptul angajatorului

e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă, organizată în condiţiile legii,

g)concediu de acomodare.

(2)Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Art.43.

(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativă angajatorului în următoarele situaţii:

a)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

b)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

c)în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;

d)pe durata detaşării;

e)pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2)în cazul prevăzut la alin. (1) lit. a), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3)în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Art.44.

Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, dar se află la dispoziţia angajatorului pentru reînceperea activităţii, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor în care angajatorul a luat măsura de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.

Secţiunea 5/încetarea contractului individual de muncă

Art.45.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a)de drept;

b)ca urinare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c)ca unnare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Art.46.

(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoana juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizică;

d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;

j)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15 şi 16 ani.

(2)Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) - j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

(3)Angajatorul nu poate îngrădi sau limită dreptul salariatei de a continua activitatea în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. c).

(4)Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

Art.47.

(1)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, nulitatea contractului individual de muncă putând fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

(2)Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se poate face prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

(3)în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(4)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

5.1 - Concedierea

Art.48.

(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

(2)Este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicală cât şi pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă.

(3)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b)pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)pe durata concediului de maternitate;

e)pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g)pe durata efectuării concediului de odihnă.

(4)Prevederile alin. (3) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Art.49.

(1)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ca sancţiune disciplinară, sancţiune ce poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de legislaţia în vigoare;

b)în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, caz în care angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. In cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului;

d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, caz în care concedierea poate fi dispusă numai ddpă evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifestă în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. în cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(2)în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 49 alin. (1), lit. b)-d) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(3)în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 49 alin. (1), lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea procedurii de sancţiune disciplinară.

(4)Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Art.50.

(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia şi poate fi individuală sau colectivă.

(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

5.2- Concediere colectivă

Art.51.

(1)Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a)cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c)cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300de

salariaţi.

(2)La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Art.52.

(1)în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a)metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b)atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. 

(2)în perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a)numărul total şi categoriile de salariaţi;

b)motivele care determină concedierea preconizată;

c)numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d)criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f)măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatul sau după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(3)Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

(4)Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

(5)în situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevală, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Art.53.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, angajatorul având obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de sindicat, sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. 

Art.54.

(1)în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 51 şi 52, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2)Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 51 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 51 alin. (1) şi art. 52, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3)Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

(4)Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5)La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), tară a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art.55.

(1)în perioada prevăzută la art. 53, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(2)La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 53 ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 53 .

Art.56.

(1)In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără perioadă de probă.

(2)în situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

(3)Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4)în situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(5)Prevederile art. 51 -55 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

Art.57.

(1)în cazul concedierii ca urmare a constatării inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului, a necorespunderii profesionale, ca şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoană salariatului - concedierii datorată desfiinţării locului de muncă, individuală sau colectivă, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2)Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate din cauza necorespunderii profesionale locului de muncă în care este încadrat, care se află în perioada de probă.

(3)în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului în care contractul de muncă este suspendat datorită absenţelor nemotivate ale salariatului.

Art.58.

(1)Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a)motivele care determină concedierea;

b)durata preavizului;

c)criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 52 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; 

d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant..

(2)Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

(3)Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

(4)în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invocă în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

(5)în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(6)La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(7)în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

5.3 /Demisia

Art.59.

(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2)Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6)în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8)Salariatul poate demisiona tară preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Capitolul III. Condiţiile de muncă şi protecţia muncii

Secţiunea 1 /Dispoziţii generale

Art.61.

(1)Părţile se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea riguroasă a sistemului instituţionalizat prin legislaţia în vigoare în vederea ameliorării permanente a condiţiilor de muncă.

(2)în vederea realizării obiectivului prevăzut la alineatul precedent, părţile contractante vor asigura includerea în contractele colective a măsurilor prevăzute de Legea nr. 319/2006 şi a celorlalte acte normative care derivă din această lege.

(3)La stabilirea măsurilor vizând condiţiile de muncă, părţile implicate vor ţine seama de:

a)măsurile menţionate în contractul colectiv de muncă, ce trebuie să prevadă cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă astfel încât protecţia lucrătorilor să fie asiguratăîmpotriva riscurilor de la locurile de muncă. Pe baza evaluării riscurilor, angajatorul întocmeşte planul de prevenire şi protecţie care trebuie să conţină măsuri tehnice, sanitare şi organozatorice sau de altă natură în funcţie de condiţiile concrete şi particularităţile specifice de la locurile de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, până la asigurarea parametrilor minimali, salariaţii beneficiind de compensări băneşti sau de altă natură ;

b)măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă, vor fi stabilite de către angajatori împreună cu reprezentanţii sindicali, care vor putea apela la sprijin din partea “ Casei de Siguranţă în Mediul de Muncă a Constructorilor” (CASIMMCO) organism creat de către partenerii sociali în cadrul “Sistemului de Autoreglementari Sectoriale în Construcţii” ( SASEC). Măsurile stabilite vor face obiectul unor anexe la contractele colective de muncă la nivel de unitate.

(4)Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:

a)la angajare;

b)la schimbarea locului de muncă sau la transfer;

c)la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;

d)la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;

e)la executarea unor lucrări speciale.

(5)Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde 3 faze: ajinstruirea introductiv-generală;

bjinstruirea la locul de muncă; construirea periodică.

(6)Instruirea periodică se face la intervale ce nu pot depăşi 6 luni. Pentru personalul telmico- administrativ intervalul dintre două instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni.

(7)Durata instruirii periodice va fi stabilită de angajator împreună cu conducătorul locului de muncă respectiv, lucrătorul desemnat, serviciul intern/ extern de prevenire şi protecţie.

Art.62.

Angajatorul va asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă. în acest scop se stabilesc sarcini şi răspunderi sub forma de norme de muncă, conform Capitolului V, Secţiunea 4 din prezentul Contract.;

Art.63.

(3)Acordarea echipamentului de lucru se face în condiţiile prevăzute de legislaţia în vigoare, conform contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ţinându-se cont de următoarele:

a)echipamentul de lucru va avea caracteristici bune, în ceea ce priveşte aspectul şi calitatea, şi va fi marcat cu emblema societăţii;

b)acordarea echipamentului de lucru se va face după ce vor fi stabilite categoriile de personal care beneficiază de acesta, felul echipamentului şi timpul efectiv de utilizare; schimbarea se va face la termenele prestabilite sau în cazul în care se constată o uzură pronunţată;

c)angajatul are obligaţia de a folosi echipamentul numai pentru lucru efectiv, de a-1 întreţine în bune condiţii şi de a suporta cheltuielile rezultate din uzura prematură nejustificată. 

Art.64.

(1)în situaţia în care condiţiile de muncă se deteriorează, angajatorul are obligaţia de a lua toate măsurile tehnice şi organizatorice pentru ca activitatea să decurgă în condiţii normale.

(2)în toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data confirmării condiţiilor de muncă certificate prin buletin de analiză.

Art.65.

(6)Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale în condiţiile organizării potrivit prevederilor alin. (1) ţi (2). Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară.

(9)Pentru lucrătoarele gravide şi mame, lăuze sau care alăptează se vor aplica prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă cu modificările şi completările ulterioare şi ale HG 537/2004 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 96/2003.

(10)La cererea uneia dintre părţi, medicii de medicină muncii şi inspectorii de muncă vor fi consultaţi la modificarea duratei timpului de lucru şi la acordarea de concedii suplimentare.

Art.66.

(1)Părţile sunt de acord că nicio măsură de securitate şi sănătate în muncă, bazată pe evaluarea riscurilor nu este eficientă dacă nu este cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de lucrători. în acest sens, societăţile pot apela la inspectorii autorizaţi de către CASIMMCO, permiţând accesul acestora în şantierele de construcţii şi unităţile de producere a materialelor de construcţii, pentru organizarea şi desfăşurarea de campanii de informare şi conştientizare, privind: bune practici de aplicare a legislaţiei de securitate şi sănătate în muncă, măsuri eficiente de prevenire şi protecţie a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, precum şi cauzele generatoare ale acestora.

(2)Angajatorul va asigura pe cheltuiala sa cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la reglementările privind securitatea şi sănătatea în muncă. Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate se vor prevedea măsuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligaţiile şi răspunderile precum şi controalele proprii, în conformitate cu reglementările elaborate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi cu instrucţiunile proprii. Timpul aferent acestor activităţi, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă şi este salarizait.

(3)La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii, acesta va fi instruit şi testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul său loc de muncă şi normele de sănătate şi securitate în muncă pe care este obligat în procesul muncii să le cunoască şi să le respecte.

(4)In cazurile în care, în procesul muncii se produc schimbări prin introducerea de noi tehnologii sau maşini şi echipamente de muncă care implică utilizarea unor reglementări noi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, lucrătorilor li se va face instructajul care va fi consemnat în fişa de instructaj.

(5)Reglementările din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt obligatorii pentru toţi lucrătorii iar nerespectarea lor constituie abatere disciplinară.

Art.67.

(1)La toate normele de protecţie a muncii, oricare dintre părţi poate veni oricând cu propuneri de îmbunătăţire a acestora.

(2)Normele de protecţie a muncii sunt obligatorii pentru toţi angajaţii, nerespectarea lor constituind abatere disciplinară.

Art.68.

(1)In vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, angajatorul va lua următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:

a)amenajarea raţională a locurilor de muncă, asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate);

b)amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, sălide repaus);

c)diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante.

(2)Măsurile concrete, în sensul prevederilor alin. (1), se stabilesc în contractele colective de muncă din unitate.

(3)Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii utilajele, instalaţiile, bunurile şi amenajările efectuate de către angajator, să nu le deterioreze, să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora. Dacă aceste obligaţii nu sunt respectate, angajatorul va lua toate măsurile legale necesare.

Art.69.

Angajatorul va lua măsuri pentru a asigura un regim de protecţie specială a muncii femeilor, precum şi a tinerilor sub 18 ani. Drepturile specifice vor fi negociate prin contractele colective la nivel de unitate.

Art.70.

Angajatorul se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru a îndeplini obligaţiile de serviciu aferente posturilor existente.

Art.71.

Salariatul este asigurat în cazul diminuării sau pierderii capacităţii de muncă şi decesului acestuia ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale prin efectul Legii 346/2002

Art.72.

(1)Comitetul de sănătate şi securitate în muncă are obligaţia de a aproba anual programul de măsuri privind normalizarea condiţiilor de muncă conform reglementărilor legale.

(3)în cazul recomandărilor medicale, angajatorul va asigura trecerea salariaţilor în alte locuri de muncă şi, după caz, recalificarea acestora, în funcţie de posibilităţile fiecărei unităţi, acestea urmând a fi stabilite cu consultarea sindicatelor.

Art.73.

Asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale se vor face în funcţie de clasa de risc a societăţii respective conform Hotărârii Guvernului nr. 144/2008 privind aprobarea Normelor metodologice de calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Art.74.

(1)Angajatorii au obligaţia să asigure accesul angajaţilor la serviciul medical de medicină muncii în condiţiile legii.

(2)Serviciile principale ale medicului de medicină muncii constau în:

a)prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;

b)supravegherea efectivă a condiţiilor de igiena şi sănătate în muncă;

c)asigurarea controlului medical al angajaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.

(3)în vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină muncii propune (recomandă) angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor angajaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

Art.75.

(1)La nivelul fiecărei unităţi care desfăşoară activităţi pe teritoriul României şi are un număr de cel puţin 50 de lucrători, se constituie un Comitet de securitate şi sănătate în muncă (CSSM), cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

(2) Organizarea şi funcţionarea Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se realizează în conformitate cu Legea 319/2006 şi HG 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006.

Art.76.

(1) İn unitatile care au mai putin de 50 de lucratori, unde nu s-a constituit comitet de securitate şi sanatate in munca, atributiile acestuia revin reprezentantilor lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii şi sanatatii lucratorilor.

(2) Modul de organizare, functionare şi atributiile CSSM precum şi obligatiile angajatorului referitoare la CSSM vor fi prevazute in contractul colectiv la nivel de unitate

(3) Fiecare unitate işi va stabili in cadrul contractului colectiv de munca la nivel de unitate modalitatea de desemnare a reprezentantilor lucratorilor in CSSM, numarul minim al acestora respectand prevederile art 60 din Normele de aplicare a prevederilor Legii securitatii şi sanatatii in munca nr. 319/2006

4)în cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial se pot înfiinţa mai multe Comitete de Securitate şi Sănătate în Muncă al căror număr se stabileşte prin CCM la nivel de unitate.

5)Timpul de muncă afectat activităţii în comitetele de sănătate şi securitate în muncă se consideră timp de lucru efectiv prestat şi va fi prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Activitatea comitetelor de sănătate şi securitate în muncă se va desfăşura în baza HG 1425/2006, a reglementărilor cadru în vigoare şi a regulamentelor proprii.

6)Angajatorul suportă toate cheltuielile necesare pregătirii şi formării membrilor Comitetului de Securitate şi Sănătate în Muncă, care au dreptul şi obligaţia de a se informa cu privire la noutăţile în domeniul în care îşi desfăşoară activitatea.

7)Timpul alocat activităţilor prevăzute de Legea nr. 319/2006 va fi considerat timp de muncă, fiind retribuit corespunzător şi va fi de cel puţin:

a)2 ore pe lună în unităţile având un efectiv de până la 99 de lucrători;

b)5 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 100 şi 299 de lucrători; 

c)10 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 300 şi 499 de lucrători;

d)15 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 500 şi 1499 de lucrători;

e)20 ore pe lună în unităţile având un efectiv de 1500 de lucrători şi peste.(conform HG 1425/2006 art.61).

8)Timpii neutilizaţi într-o lună de către titularul de drept nu se reportează în luna următoare.

Art.77.

(1)Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2)Pentru muncă prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3)La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Art.78.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Art.79.

(1)Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

(2)In caz de faliment sau lichidare judiciară a unităţii, angajaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe prioritare, urmând să fie plătite integral înainte de revendicările celorlalţi creditori.

Art.80.

(1)Nivelurile salariale minime la nivel de unitate se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

(2)Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.

(3)Salariul de baza se stabileşte astfel încât să se asigure o diferenţiere echitabilă în raport cu cerinţele de pregătire profesională necesară executării sarcinilor sau operaţiilor ce revin fiecărui loc de muncă. în acest scop se aplică sisteme de clasificare specifice, sub forma de reţele de coeficienţi sau reţele de salarii. La diferenţierea salariilor de baza, prin intermediul unor reţele de coeficienţi sau reţele de salarii, se va ţine seama, în principal, de conţinutul activităţii, de gradul de autonomie şi iniţiativă în muncă, de nivelul necesar de tehnicitate şi pregătire prevăzute în indicatoarele tarifare de calificare şi, respectiv, de fişa postului, utilizate în unitate, precum şi de cerinţele de formare profesională, de adaptarea şi experienţa în muncă.

(4)Pentru locurile de muncă şi activităţile cu condiţii diferite de cele normale, potrivit normelor de protecţie a muncii în vigoare, se acordă sporuri la salariul de baza.

Art.81.

(1)Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

(2)în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Secţiunea 2/Salariul de baza minim brut pe ţară garantat în plată

Art.82.

(1)Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată în sectorul de activitate „Construcţii Civile si Industriale” corespunzător programului normal de muncă se fixează la 3000 lei/lună pentru muncitori necalitîcaţi şi 3500 lei/lună pentru muncitori calificaţi şi personal cu studii superioare, angajaţi pe posturile la care sunt necesare calificări/ studii superioare, respectând prevederile O.U.G 114/2018., şi cu obligaţia de a respecta nivelul stabilit prin actele normative aplicabile ulterior. Prevederile legate de salariul minim pentru muncitorii calificaţi şi personal cu studii superioare vor intra în vigoare la 1 ianuarie 2023.

(2)în cazul în care O.U.G. nr. 114/2018 va fi abrogată, prezentul articol îşi va înceta efectele de drept, tară notificarea şi intervenţia unei Instanţe Judecătoreşti, salariul minim luat în considerare va fi salariul minim la nivel naţional, situaţie în care, în termen de maxim 45 de zile de la data încetării prevederilor OUG 14/2018, părţile vor negocia prin Act adiţional la prezentul Contract, coeficienţi de ierarhizare raportaţi la salariul minim naţional.

(3)Dacă în perioada de valabilitate a prezentului Contract intervine una din următoarele modificări:

a)salariul minim brut pe economie creşte la valoarea de 2.800 lei

b)unele prevederi din OUG 114/2018 respectiv facilităţile fiscale referitoare la salariile din construcţii vor fi modificate sau anulate, părţile vor negocia in termen de maxim 45 de zile de la data apartiei noilor condiţii, prin Act adiţional la prezentul Contract, coeficienţi de ierarhizare raportaţi la salariul minim declarat oficial la acea data.

(4)în contractele colective de muncă la nivel de unitate se pot negocia grile de salarizare pentru fiecare categorie de salariaţi.

(5)Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut pe sector de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”, prevăzut în prezentul articol. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

(6)Salariul de baza minim brut pe sector de activitate „Construcţii Civile şi Industriale” garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

Secţiunea 3/ Formele de salarizare

Art.83.

(1)Formele de salarizare ce se pot aplică sunt următoarele:

a)în regie;

b)în acord

c)alte forme specifice unităţii.

(2)Salarizarea în regie constă în calculul şi plata salariului în raport cu timpul efectiv lucrat, fără a se stabili o legătură între nivelul salariului şi anumite rezultate care trebuie obţinute pe unitatea de timp. în cazul depăşirii programului normal de lucru, se vor aplică prevederile Capitolului V, Secţiunea 1 din prezentul Contract.

(3)Salarizarea în acord presupune stabilirea salariului în funcţie de normă de timp sau norma de producţie realizată pe bucată/unitate.

(4)Salariul în acord exclude acordarea de ore suplimentare. Salariul va fi proporţional cu normă de muncă efectuată. La depăşirea normei, salariul va creşte proporţional cu depăşirea normei, iar în cazul neîndeplinirii normei, salariul va scădea proporţional cu partea de normă neefectuată.

(5)în funcţie de rezultate/ performanţe/ realizări se pot acordă bonusuri lunare.

(6)Formele de salarizare ce urmează să se aplice se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

Art.84.

(1)în funcţie de posibilităţile economico-financiare, unităţile pot acordă premii ocazionale.

(2)Prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se pot stabili criteriile şi condiţiile de constituire şi acordare a acestor premii.

Sectiunea 4/ Plata salariului

Art.85.

(1)Salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe luna, la data stabilită în contractul individual de muncă şi/ sau în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

(2)Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

(3)Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru muncă prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim pe sector de activitate „Construcţii Civile şi Industriale” prevăzut de lege.

(4)Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la alin. (3) este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau în contractul individual de muncă.

(5)întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art.86.

(1)Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, a fluturaşilor de salariu, a dispoziţiilor de plată sau prin extrasele de cont precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

(2)Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Secţiunea 5/Reţineri

Art.87.

(1)Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

(2)Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

(3)în situaţia în care salariatul a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu muncă sa, angajatorul va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

(5)In cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a)obligaţiile de întreţinere,

b)contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

c)daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d)acoperirea altor datorii;

(6)Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net.

Art.88.

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Art.89.

(1)Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2)Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

(3)în scopul menţinerii stabilităţii forţei de muncă la nivel de unitate, partenerii sociali semnatari ai prezentului CCM la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”, recomandă ca la negocierea CCM la nivel de unitate pentru societăţile din lista anexă, partenerii sociali să stabilească un nivel minim al salariului plecând de la salariul de baza minim brut la nivel de sector de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”, garantat în plat, stabilit în legislaţia în vigoare.

Art.90.

Angajatorul va asigura renegocierea salariilor individuale la data şi în condiţiile stabilite prin reglementările legale sau prin negociere, în funcţie de posibilităţile financiare.

Secţiunea 6/Indemnizaţia pe perioadă de întrerupere - Casa Socială a Constructorilor

Art.91.

(1)Pentru perioada de întrerupere a lucrului din cauza condiţiilor climatice nefavorabile sau pe perioada stării de urgenţă decretate şi a stării de alertă instituite la nivel naţional, acolo unde nu pot fi luate măsuri de continuare a activităţii pe timpul iernii se vor aplică prevederile art. 13 al Legii nr. 215/22.12.1997 cu modificările şi completările ulterioare pentru societăţile cu activitate de construcţii care au aderat şi au cotizat la Casa Socială a Constructorilor.

(2)în baza Legii 215/1997 pentru membrii Casei Sociale a Constructorilor, pe perioada întreruperii activitatii angajaţii beneficiază de o indemnizaţiei de protecţie socială reprezentând o suma impozabilă, al cărei cuantum lunar este egal cu 75% din media pe ultimele 3 luni a salariului de bază brut.

(3)Aderarea la Casa Socială a Constructorilor este un act benevol al angajatorului, prin semnarea prezentului contract colectiv de muncă, nu se instituie nicio obligaţie în acest sens.

Art.92.

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Art.93.

(2)în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Pentru aceştia pauza de masă nu poate fi mai mică de 30 minute dacă timpul de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Art.94.

(1)în durata normală a timpului de muncă de 8 ore/zi nu intră timpul consumat cu prezentarea la locul de muncă, cu echiparea şi dezechiparea la începutul şi la sfârşitul programului de muncă, cu pregătirea utilajelor/sculelor necesare procesului de producţie şi timpul în care angajaţii au pauza de masă.

(2)Timpul acordat pauzei de masă este între 30 şi 60 de minute, dacă nu este altfel stabilit în Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate.

Art.95.

(1)Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2)în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Art.96.

(2)Durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă calculată pe o perioada de referinţă de 12 luni calendaristice sa nu depăşească 48 de ore pe săptămână

(3)La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(4)Prevederile alin. (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art.97.

(1)Pentru societăţile de construcţii din lista anexă cărora li se aplică prezentul Contract Colectiv de Muncă, luând în considerare imposibilitatea continuării lucrărilor în perioada de timp friguros (iarna), timpul normal de lucru este considerat astfel:

a)până la 10 ore/zi pentru perioada aprilie - octombrie a anului calendaristic cu încadrare în perioada de referinţă de 12 luni, cu respectarea reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor;

b)în perioada de timp friguros, când nu se lucrează în intervalul 1 noiembrie - 31 martie, se recomandă efectuarea concediul de odihnă conform programărilor şi se vor aplica prevederile Legii nr. 215/1997.

(2)Pentru societăţile din lista anexă cărora li se aplică prezentului Contract Colectiv de Muncă şi care au aderat în baza Legii nr.215/1997 la Casa Socială a Constructorilor, pe perioada de întrerupere, salariaţii primesc indemnizaţii de protecţie socială conform Legii nr.215/1997, pentru care atât salariatul cât şi angajatorul plătesc contribuţii la bugetul statului.

(3)In condiţiile prevăzute de alin (3) contractele individuale de muncă ale salariaţilor beneficiari ai măsurilor de protecţie socială prevăzute de Legea nr. 215/1997 nu se suspendă, salariaţii rămânând în toată această perioada la dispoziţia angajatorului.

Art.98.

(1)Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

(2)Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art.99.

(1)Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, cât şi de perioade neproductive din motive independente angajatorului şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.

(2)Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia.

Art.100.

(1)Salariaţii care lucrează în condiţii deosebite şi speciale stabilite conform Legii pensiilor nr 263/2010 cu completările şi modificările ulterioare şi în Hotărârea privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite beneficiază de reducerea timpului de muncă sub 8 ore/zi.

(2)Categoriile de personal care beneficiază de reducerea timpului de muncă, precum şi de program de lucru redus în condiţiile prevăzute la alin. (1) se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

Art.101.

(1)Salariaţii încadraţi în posturi cu fracţiuni de normă conform Secţiunii 1.3. B din prezentul contract beneficiază de toate drepturile ce decurg din contractele colective de muncă de care beneficiază salariaţii cu program normal de lucru; Aceste drepturi se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(2)La cerere, salariaţii prevăzuţi la alin. (1) vor fi încadraţi în program normal de lucru dacă există posturi vacante şi dacă întrunesc condiţiile pentru ocuparea acestor posturi.

Art.102.

(1)Stabilirea şi modificarea programului zilnic de lucru se fac prin contractul colectiv nivel de unitate.

(2)Acolo unde este posibil, se vor negocia orare flexibile fără a se afecta drepturile contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Art.103.

Programul de lucru al unităţii este determinat de natura lucrărilor de construcţii şi va fi stabilit prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Secţiunea 1/Muncă suplimentară

Art.104.

(1)Muncă prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 95 este considerată muncă suplimentară.

(2)Muncă suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art.105.

(1)La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 95.

(2)Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Art.106.

(1)Muncă suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(2)în aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3)în perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acordă zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Art.107.

(1)în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 105 alin. (1) în luna următoare, muncă suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2)Sporul pentru muncă suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

(3)în cazul repausului săptămânal conform Art 115 (4), (5), ca şi în cazul sărbătorilor legale conform Art. 119 din Contract, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit alin (2).

Secţiunea 2/ Munca de noapte

Art. 108.

(1)Muncă prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

(2)Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte,pel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; 

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3)Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioada de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(4)Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5)In situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6)Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează muncă de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art.109.

Salariaţii care prestează muncă de noapte beneficiază:

a)fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta sa ducă la scăderea salariului de baza;

Art.110.

(1)Salariaţii care urmează sa desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 106 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi. după aceea, periodic.

(2)Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.

(3)Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

Art.111.

(1)Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2)Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate sa presteze muncă de noapte.

Secţiunea 3 /Norma de muncă

Art.112.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Art. 113.

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub fonnă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Art. 114.

(1)Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

(2)Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(3)Normele de muncă constituie anexă la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi se fac cunoscute angajaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare.

(4)Normele de muncă vor fi astfel stabilite încât sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi la o tensiune nervoasă, care sa nu conducă la oboseală excesivă a salariaţilor.

(5)Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului activităţii fiecăruia, şi se bazează pe tehnica normării muncii; aceasta se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnică.

(6)în toate cazurile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de către angajator, cât şi de sindicate. în cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor supune arbitrajului unui terţ ales de comun acord, hotărârile acestuia fiind obligatorii pentru ambele părţi.

(7)Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază negociat. Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de angajatori pentru prima solicitare a sindicatelor.

(8)Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.

Secţiunea 4/ Repausul săptămânal

Art.115.

Art.116.

(1)în cazul în care activitatea la locul de muncă în zilele de sâmbătă şi duminică nu poate fi întreruptă, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se vor stabili condiţiile în care zilele de repaus săptămânal sa fie acordate şi în alte zile ale săptămânii.

(2)în cazul în care activităţile se desfăşoară în ture, tumus sau ture continue, la care timpul de lucru se repartizează pe schimburi în toate zilele săptămânii, pe baza de grafice întocmite de conducerile unităţilor pentru această categorie de personal, conducerile unităţilor vor stabili alte zile de repaus săptămânal.

Art.118.

De "Ziua Constructorului", pe 14 septembrie a fiecărui an pot fi organizate acţiuni dedicate sărbătoririi zilei. Cheltuielile ocazionate de aceste acţiuni vor fi suportate prin grija angajatorului.

Art.119.

Acordarea zilelor libere conform prevederilor art. 117 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

Art.120.

(1)In cazul aplicării art. 119 salariaţilor li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2)In cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru muncă prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Secţiunea 6 /Concediile

Art.121.

(1)Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2)Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Art. 122.

(2)Fac excepţie de la prevederile alin. (1) salariaţii care au vârstă sub 18 ani şi care au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare;

(3)Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(4)In funcţie de vechimea în muncă, durata concediului de odihnă stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate poate fi mai mare, pe baza grilei stabilite de părţi în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Se recomandă ca la fiecare 5 ani vechime în muncă să se acorde o zi suplimentară de concediu.

(5)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(6)La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(7)In situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

(8)Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihnă anual într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui ii care acesta s-a aflat în concediu medical.

Art.123.

(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2)în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă,.

Art.124.

(1)Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2)Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3)Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4)în cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5)în cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat sa stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat la solicitarea /cu acordul angajatului, astfel încât una din tranşe de maxim 10 zile lucrătoare sa fie acordate în perioada sărbătorilor de iarnă.

(6)Salariatul cu timp parţial beneficiază de concediu de odihnă integral, întocmai ca un salariat cu norma întreagă, indemnizaţia de concediu fiind proporţională cu norma de timp.

Art.125.

Salariatul este obligat sa efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art.126.

Art.127.

(1)Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului pentru motive obiective.

(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente, care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. 

(3)în acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art.128.

(1)Salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la concedii de odihnă suplimentare, prevăzute de lege.

(2)Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite beneficiază de concedii de odihnă suplimentare, de minimum 3 zile pe an.

(3)Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate se pot negocia concedii de odihnă suplimentare mai mari, în funcţie de condiţiile deosebite ale fiecărui loc de muncă.

Art.129.

(1) în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, la solicitarea acestora, după cum urmează:

-căsătoria unui copil al salariatului - 2 zile;

-deces bunici, fraţi, surori - 2 zile;

-pentru donatorii de sânge - 1 zi reglementată de lege.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata.

Art.130.

(1)Salariaţii au dreptul să beneficieze la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2)Concediile pentru formare profesională se pot acordă cu sau fără plată.

Art.131.

(1)Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativă sa.

(2)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Art.132.

(1)Cererea de concediu fără plata pentru formare profesională trebuie sa fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

(2)Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1) .

Art.133.

(1) în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2)în situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 126.

(3)Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 132 alin. (1).

Art.134.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Art.135.

(1)Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

a)adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

b)obţinerea unei calificări profesionale;

c)actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

d)reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e)dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale

f)prevenirea riscului şomajului;

g)promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

(2)Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

Art.136.

(1)Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a)participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;

b)stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c)stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d)ucenicie organizată la locul de muncă;

e)formare individualizată;

f)alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

(2)Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a)cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b)cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

(3)Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajator

(4)Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(5)Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

(6)Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

Art.137.

(1)Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.

(2)Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului in raport cu angaja orul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Art.138.

(1)In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.

(3)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art.139.

(1)Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 140 alin.(l), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.

(2)Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

(3)Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

(4)Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu muncă lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art.140.

(1)In cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(2)Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

(3)Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Secţiunea 2/ Contracte speciale de formare profesională

Art.141.

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

Art.142.

(1)Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2)Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.

(3)Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. )

(4)Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Art.143.

(1)Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2)Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

(3)Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(4)La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze muncă

Art.144.

(1)Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2)Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3)Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.

(4)Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art.145.

(1)Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2)Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Secţiunea 3 - Contractul de ucenicie

Art.146.

(1)Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie, conform Legii 279/2005.

(2)Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a)angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b)ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(3)Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

Art.147.

(1)Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2)Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

(3)La încheierea contractului de ucenicie, părţile pot conveni ca, la încetarea acestuia:

a)activitatea ucenicului, după obţinerea calificării, să continue cel puţin o perioadă egală cu durata contractului de ucenicie, prin încheierea unui contract individual de muncă, în condiţiile legii, pentru exercitarea ocupaţiei în care ucenicul a fost calificat, dacă angajatorul a finanţat programul de ucenicie;

b)ucenicul să suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesională finanţată de angajator în condiţiile în care nu respectă termenii contractuali prevăzuţi la lit. a).

Art.149.

Angajatorul care încheie un contract de stagiu, în condiţiile prezentei legi, beneficiază, la cerere, pe perioada derulării contractului de stagiu, de o sumă în cuantum de 2.250 lei/lună. acordată din bugetul asigurărilor de şomaj în limita fondurilor alocate cu această destinaţie.

Capitolul VII: Alte prevederi în legătură cu drepturile şi obligaţiile părţilor

Art.150.

(1)Angajatorii prevăzuţi de Federaţia Patronatelor Societăţilor din Constructii-(FPSC), în lista anexă la prezentul Contract Colectiv de Muncă, în baza Protocalelor încheiate cu Federaţia Generală a Sindicatelor „Familia” (FGS „FAMILIA”), recunosc dreptul acesteia de a reprezenta salariaţii din societăţile respective.

(2)In acest sens, angajatorii prevăzuţi în lista anexă la prezentul CCM, în urma protocolului semnat cu reprezentanţii salariaţilor din unitate, în numele acestora vor negocia şi vor plăti o contribuţie lunară/salariat către FGS "Familia”, în vederea reprezentării acestora în Contractele de parteneriat social. Contractele de parteneriat social se vor încheia între FGS „Familia”şi reprezentanţii salariaţilor.

Art.152.

(1)Părţile semnatare convin ca la şedinţele Consiliului de Administraţie al Societăţii să fie invitaţi Reprezentanţii salariaţilor / Sindicatului salariaţilor, în condiţiile prevăzute de Lege; participarea se face cu statut de Observator, cu drept de opinie, dar fără drept de vot, pentru probleme importante în domeniul relaţiilor de muncă pentru Societate.

(2)Incunoştinţarea Reprezentanţii salariaţilor / Sindicatului salariaţilor se va face cu cel puţin 72 de ore înainte de şedinţă; Reprezentanţilor salariaţilor / Sindicatului salariaţilor li se va comunică Ordinea de zi şi li se va asigura accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse în discuţie; timpul alocat participării la şedinţa se consideră timp de lucru. 

Art.153.

(1)Pentru fundamentarea acţiunilor prevăzute la art. 30 alin. 2, din Legea nr. 62/2011 a Dialogului Social, Angajatorul va pune la dispoziţia Reprezentanţilor salariaţilor/Sindicatului salariaţilor ori va asigură acestora accesul acestora la informaţiile şi documentele necesare, reprezentanţii salariaţilor/ Sindicatului salariaţilor având obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.

(2)Angajatorul şi Reprezentanţii salariaţilor/Sindicatului salariaţilor îşi vor comunică reciproc şi în timp util hotărârile privind toate problemele importante în domeniul relaţiilor de muncă adoptate pentru Societate.

Art.154.

(1)Angajatorul se obligă să nu angajeze salariaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial, în perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor colective de muncă, pe locurile de muncă ale salariaţilor aflaţi în conflict.

(2)în situaţia declanşării unor conflicte de muncă, inclusiv a grevei, potrivit legii, Reprezentanţii salariaţilor / Sindicatului salariaţilor şi Angajatorul au obligaţia, ca pe durata desfăşurării acestora, să protejeze patrimoniul Societăţii şi să asigure funcţionarea neîntreruptă a utilajelor şi instalaţiilor tehnologice, a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor ori ar putea cauza pagube.

Art.155.

(1)Angajatorul şi Reprezentanţii salariaţilor / Sindicatului salariaţilor convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în Societate, cu respectarea prevederilor legislaţiei muncii în vigoare, ale Contractului colectiv de muncă la nivel de Societate, ale Regulamentului intern, precum şi ale drepturilor şi intereselor salariaţilor Societăţii.

(4)Plângerile salariaţilor în Instanţa competentă nu pot constitui motiv de încetare a contractului individual de muncă.

(5)în situaţia în care apar divergenţe în legătura cu executarea prevederilor Contractului colectiv de muncă la nivel unitate, Angajatorul şi Reprezentanţii salariaţilor / Sindicatului salariaţilor vor încerca soluţionarea acestora.

Art.156.

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a)Angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau ori cel anterior a încetat;

b)Angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi, iniţiate pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea 62/2011 Legea Dialogului Social - republicată;

c)Părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

(2) în toate situaţiile de reorganizare sau, după caz, al transferul dreptului de proprietate, drepturile şi obligaţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaţiuni juridice.

Art.157.

(1) İn toate cazurile in care exista premisele declanşarii unui conflict colecti v de munca, organizatiile sindicale reprezentative sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, vor sesiza in scris angajatorul, respectiv organizatia patronala, despre acesta situatie, precizand revendicarile angajatilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.

(2)Cerinţa prevăzută la alin. (1) se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

(3)Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. In cazurile în care se ivesc premisele unor conflicte colective de muncă, părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate au obligaţia sa respecte prevederile legale privind concilierea, iar angajatorul trebuie sa procedeze de urgenţă la luarea măsurilor care sa prevină astfel de conflicte.

Art.158.

(1)Angajatorul are obligaţia sa informeze şi sa consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:

a)evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;

b)situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;

c)deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.

(2)Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor sa examineze problema în mod adecvat şi sa pregătească, dacă este cazul, consultarea.

(3)Consultarea are loc:

a)într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere;

b)la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;

c)pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în procesul de informare, aşa cum este definit în Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul sa îl formuleze;

d)astfel încât sa permită reprezentanţilor angajaţilor sa se întâlnească cu angajatorul şi sa obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;

e)în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c) din prezentul articol.

(4)Consultarea şi informarea reprezentanţilor angajaţilor, are loc cel puţin o dată pe an. în cazuri excepţionale, atunci când situaţia o impune, consultarea şi informarea reprezentanţilor angajaţilor are loc ori de câte ori este nevoie.

(5)Reprezentanţilor angajaţilor, precum şi experţilor care îi asistă pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis sa divulge angajaţilor sau terţilor orice informaţii care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial. Această obligaţie continuă sa se aplice reprezentanţilor sau experţilor şi după expirarea mandatului lor. Tipul de informaţii supus regimului de confidenţialitate este convenit de părţi în contractele colective la nivel de unitate sau în altă forma agreată de parteneri şi face obiectul unui contract de confidenţialitate.

(6)Angajatorul nu este obligat sa comunice informaţii sau sa întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură sa dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie mofivată faţă de reprezentanţii angaj

(7)In condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a invocă confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări în condiţiile alin. (5) şi (6), aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente.

Capitolul VIII: Dispoziţii finale

Art.159.

(1)Prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă stau la baza negocierilor pentru încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate.

(2)Negocierile pentru încheierea sau modificarea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor vor începe în termen de 10 zile de la intrarea în vigoare a prezentului CONTRACT.

Art.160.

Drepturile prevăzute în contractele individuale de muncă ale salariaţilor Societăţii nu pot fi stabilite sub nivelul celor stabilite prin Contractul colectiv de muncă la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”

Art.161.

(1)Regulamentul intern se întocmeşte de către Angajator cu consultarea Reprezentanţilor salariaţilor / Sindicatului salariaţilor, conform prevederilor Codului Muncii.

(2)Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243 din Codul Muncii.

Art.162.

Fac parte integrantă din prezentul Contract Colectiv de Muncă:

Anexa nr. 1 - Regulamentul Comisiei paritare.

Anexa nr. 2 - Lista companiilor cărora li se aplică prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivel de sector de activitate “Construcţii Civile şi Industriale”.

Prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale” a fost semnat astăzi, 29.09.2022, în 3 exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte semnatară şi un exemplar pentru Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

ANEXA 1 la Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”

REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE A COMISIEI PARITARE LA NIVEL DE SECTOR DE ACTIVITATE “CONSTRUCŢII CIVILE ŞI INDUSTRIALE”

Art.1

(1)Comisia paritară la nivel de sector de activitate „Construcţii Civile şi Industriale” aşa cum este definită la Art.8 din prezentul contract va fi compusă din reprezentanţi FPSC şi reprezentanţi ai FGS „Familia” . Numărul persoanelor reprezentate de fiecare parte este de 3.

(2)Activitatea Comisiei constituite conform alin. (1) se desfăşoară pe durata aplicării Contractului Colectiv de Muncă la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”.

(3)în maximum 10 zile de la înregistrarea prezentului Contract Colectiv de Muncă la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale”, părţile semnatare vor nominaliza componenţa Comisiei.

Art.2.

Comisia se va întruni, la cererea oricăreia dintre părţi, în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la formularea cererii şi va adoptă hotărâri valabile, prin consens, în prezenţa a 3/4 din numărul de membri ai părţilor semnatare.

Art.3.

Comisia va fi prezidată, prin rotaţie, de câte un reprezentant al fiecărei părţi, ales în şedinţă respectivă.

Art.4.

Hotărârea adoptată potrivit art. 2 are putere obligatorie pentru părţile contractante.

Art.5.

Secretariatul Comisiei va fi asigurat prin rotaţie.

ANEXA 2 la Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate „Construcţii Civile şi Industriale"

LISTA OPERATORILOR ECONOMICI PENTRU CARE SE APLICĂ CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ