Contract Colectiv de Muncă la nivelul Spitalului Clinic Județean Mureș pe anul 2018

Contract Colectiv de Muncă la nivelul Spitalului Clinic Județean Mureș pe anul 2018 în temeiul Legii nr.62/2011, între:

1.Spitalul Clinic Județean Mureș, în calitate de angajator

2.Salariați, reprezentați prin:

- Sindicatul SANITAS Tîrgu Mureș, a intervenit următorul contract colectiv de muncă la nivel de unitate

CAP. 1 Dispoziții generale

ART. 1

(1)Părțile contractante, pe deplin egale și libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, se obligă să respecte prevederile acestuia.

(2)La încheierea contractului colectiv de muncă s-a avut în vedere legislația în vigoare.

(3)Prezentul contract colectiv de muncă reprezintă izvor de drept.

(4)în sensul prezentului contract, termenul patron sau unitate desemnează pe cel care angajează, denumit în continuare angajator: Spitalul Clinic Județean Mureș,

(5)Angajatorul recunoaște libera exercitare a dreptului sindical și libertatea de opinie a fiecărui salariat, în conformitate cu legislația internă și în concordanță cu convențiile internaționale pe care România le-a ratificat.

ART. 2

Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică și produc efecte pentru toți angajații Spitalului Clinic Județean Mureș.

ART. 3

(1)Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop, în principal, stabilirea drepturilor minime garantate salariaților și a obligațiilor corelative cu privire la:

-încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, conform legislației în vigoare;

-măsurile de sănătate și securitate în muncă;

-timpul de muncă și timpul de odihnă;

-alte măsuri de protecție socială a salariaților membri ai organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă și acordarea de facilități acestora;

-formarea și perfecționarea profesională;

-drepturile organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă;

- obligațiile salariaților.

ART. 4

(1)Orice cerere de modificare a prezentului contract colectiv de muncă va face obiectul unei noi negocieri.

(2)Cererea se comunică în scris celorlalte părți și va cuprinde obiectul modificărilor.

(3)Cererile de modificare vor fi depuse la sediul unității

(4)Negocierile cu privire la modificare vor putea începe după cel mult 15 zile lucrătoare de la data comunicării, dar nu mai devreme de 48 de ore de la data solicitării acestei modificări.

(5)După depunerea cererii de modificare și pe toată perioada negocierilor, angajatorul se obligă să nu procedeze la desfaceri de contracte individuale de muncă pentru motive ce nu sunt imputabile salariaților.

ART. 5

Modificările aduse contractului colectiv de muncă produc aceleași efecte ca și contractul, de la data înregistrării lor

ART. 6

Suspendarea și/sau încetarea contractului colectiv de muncă au loc în condițiile legii.

ART. 7

(1)Aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă se face potrivit prevederilor legale în vigoare, iar interpretarea conținutului contractului colectiv de muncă se realizează prin consens.

(2)Dacă nu se realizează consensul, părțile se pot adresa instanțelor judecătorești.

ART. 8

Părțile recunosc și aplică principiile fundamentale ale dreptului muncii, drepturile și obligațiile părților fiind fundamentate prin prezentul contract colectiv de muncă.

ART. 9

(1)Salariații, alții decât membrii de sindicat, vor putea plătii lunar o contribuție pentru desfășurarea negocierilor colective, de 0,6% din salariu.

(2)Această contribuție va fi reținută din salariu la solicitarea sindicatului și numai cu acordul scris al salariilor.

(3)Contribuția reținută urmează a forma un fond separat utilizat pentru pregătirea și desfășurarea negocierilor colective, dialogului social, precum și în alte scopuri stabilite prin acordul părților.

(4)Modul de administrare a fondului va fi cel convenit de către părți.

ART. 10

Angajatorul este obligat să asigure afișarea contractului colectiv de muncă și a oricăror altor comunicări, pe site-ul unității sanitare, astfel încât salariații să ia cunoștință de conținutul său.

ART. 11

(1)Pentru soluționarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia aplicării prevederilor prezentului contract colectiv de muncă, se va constitui comisia paritară la nivel de unitate .

(2)Componența, organizarea și funcționarea comisiei se stabilesc conform anexei nr. 1.

(3)Angajatorul și sindicatul sunt obligate să se consulte și să se informeze reciproc în toate situațiile referitoare la relațiile de muncă.

(4)Consultarea și informarea se vor desfășură organizat în cadrul comisiilor paritare

ART. 12

(1)Declanșarea procedurii prevăzute la art. 11 nu constituie un impediment pentru sesizarea instanței de judecată de către persoana fizică care se consideră prejudiciată.

(2)Adoptarea unei hotărâri de către comisia paritară nu împiedică sesizarea instanței de judecată, iar dacă sesizarea a avut loc, judecata nu încetează prin nelucrare.

ART. 13

Reprezentanții angajatorului și cei ai organizației sindicale, la sesizarea uneia dintre părți, vor analiza la nivel de unitate modul în care sunt respectate drepturile și obligațiile salariaților.

ART. 14

In situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte, de drept, din contract.

ART. 15

Părțile garantează respectarea prevederilor Legii nr. 62/2011 și ale prezentului contract colectiv de muncă în cazul în care se inițiază acte normative ce privesc relațiile de muncă.

ART. 16

(1)Prezentul contract colectiv de muncă este valabil pe o perioadă de 12 luni începând de la data înregistrării lui la Inspectoratul Teritorial de Muncă Mureș.

(2)La cererea uneia dintre părțile semnatare, în cazul apariției unor modificări legislative, părțile vor proceda la renegocierea unor clauze, după caz.

(3)La cererea uneia dintre părțile semnatare, în cazul apariției unor drepturi și obligații suplimentare ale salariaților, prezentul contract colectiv de muncă va fi pus în concordanță cu modificările survenite în contractul colectiv de muncă la nivel național.

(4)Până la finalizarea procedurilor prevăzute la alin. (3) din prezentul articol sunt aplicabile de drept prevederile legislației în vigoare.

(5)Prezentul contract colectiv de muncă va fi adaptat corespunzător în cazul modificării prevederilor legale referitoare la organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatelor reprezentative.

(6)Orice clauză care presupune acordarea de drepturi bănești va fi negociată de părțile semnatare ale prezentului contract.

CAP. 2

I. încheierea contractului individual de muncă

ART. 17

Drepturile și obligațiile salariaților sunt prevăzute în contractul individual de muncă, potrivit prevederilor legale în vigoare.

(2)Normativele de personal se elaborează la nivelul Ministerului Sănătății si se aprobă prin ordin al ministrului sănătății

ART. 18

(1)încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condițiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor constituționale ale salariatului și potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă încheiate la nivel de unitate.

(3)La punctaje egale are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menține, candidații aflați în această situație vor fi invitați la un nou interviu în urma căruia comisia de concurs va decide asupra candidatului câștigător.

în situația în care nu s-a organizat proba scrisă, la punctaje egale are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba practică, iar dacă egalitatea se menține, candidații aflați în această situație vor fi invitați la un nou interviu în urma căruia comisia de concurs va decide asupra candidatului câștigător.

(4)în cazul apariției unor posturi vacante, salariații au dreptul să solicite conducerii unității redistribuirea lor pe aceste posturi, în concordanță cu interesele unității, cu cele proprii și în condițiile legii.

ART. 19

(1)Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

(2)Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține, sub sancțiunea nulității absolute, prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative și prin prezentul contract colectiv de muncă.

(3)Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată. în ambele cazuri salariatul, la cererea sa, va fi asistat de reprezentant al sindicatului din care face parte, afiliat la organizația sindicală semnatară a prezentului contract colectiv de muncă pentru membrii de sindicat.

(4)Contractul individual de muncă se va încheia potrivit legii, în scris. (5) Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

(6)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

(7)In situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

(8)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

(9)Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(10)Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a)identitatea părților;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

e)criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f)riscurile specifice postului;

g)data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j)condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului

n)durata perioadei de probă, după caz.

(11)Elementele din informarea prevăzută la alin. (10) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

(12)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (10) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege.

(13)Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

(14)In situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

(15)In afara clauzelor generale prevăzute la alin. (10), între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

(16)Sunt considerate clauze specifice, Iară ca enumerarea să fie limitativă:

a)clauza cu privire la formarea profesională;

b)clauza de neconcurentă;

c)clauza de mobilitate;

d)clauza de confidențialitate.

(17)Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(18)Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

ART. 20

(1)încadrarea salariaților în unitate se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2)Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei secții, compartiment ,etc , cu consultarea a organizației semnatare a prezentului contract colectiv de muncă.

(3)în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

ART. 21

(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se stabilește o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2)Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(3)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(4)Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(5)Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(6)Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

(7)Perioada de probă constituie vechime în muncă.

(8)Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru același post este interzisă.

ART. 22

(1)Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, în condițiile legii.

(2)Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul de funcții.

ART. 23

Posturile temporar vacante aferente funcțiilor medico-sanitare, care nu au putut fi ocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul de funcții și de către salariații unității și numai în condițiile în care programul funcției cumulate nu se suprapune celui corespunzător funcției de bază.

ART. 24

Angajarea cu contract individual de muncă pentru activități de îngrijire la domiciliul pacientului se face prin concurs/examen.

ART. 25

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați potrivit legii prin contract individual de muncă cu consultarea scrisă a sindicatului din unitate afiliat la organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă.

ART. 26

Contractul individual de muncă încheiat între angajator și salariat va cuprinde obligatoriu elementele prevăzute în anexa nr. 3 la prezentul contract colectiv de muncă.

II.Executarea contractului individual de muncă.

ART. 27

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere și sunt stipulate în cadrul prezentului contract colectiv de muncă și în contractele individuale de muncă.

ART. 28

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și prezentul contract colectiv de muncă. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile salariaților prevăzute de lege și de prezentul contract colectiv de muncă sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

ART. 29

(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)La salarizare pentru munca depusă;

b)ia repaus zilnic și săptămânal;

c)la concediu de odihnă anual și concediu suplimentar,, corespunzător locului de muncă;

d)la egalitate de șanse și de tratament;

e)la demnitate în muncă;

f)la securitate și sănătate în muncă;

g)la acces la formarea profesională;

h)la informare și consultare;

i)de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j)la protecția în caz de concediere;

k)la negociere colectivă și individuală;

l)de a participa la acțiuni colective;

m)de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n)să fie informat despre orice modificare care apare în legătură cu locul muncii, felul muncii, salarizare, timpul de muncă și timpul de odihnă;

o)să fie informat de orice modificare a relațiilor de subordonare și colaborare la locul său de muncă;

p)să nu se supună niciunei încercări de subordonare din partea altei persoane decât cea a șefului direct;

q)să-și informeze șeful direct de orice încercare de încălcare a drepturilor sale;

r)să refuze orice alte sarcini de serviciu care nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă, fișa postului, ROF și ROI dacă el consideră că acele sarcini nu corespund pregătirii profesionale sau sarcinilor profesiei sale;

s)să informeze angajatorul de orice încercare de încălcare a sarcinilor de serviciu de către șeful direct și de orice încercare de stabilire a unei relații de subordonare de către altă persoană decât a șefului său direct;

t)să solicite asistență organizației sindicale în cazul suspiciunii de sancționare datorită exercitării drepturilor sale;

u)să solicite asistență organizației sindicale în toate situațiile în care îi este periclitat locul de muncă, felul muncii, salariul sau alte drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în legislația în vigoare.

(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)de a semna fișa postului la angajare și ori de câte ori intervin modificări și/sau necesitatea actualizării acesteia, în condițiile legislației în vigoare.

a)de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b)de a respecta disciplina muncii;

c)de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d)de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e)de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f)de a respecta secretul de serviciu;

g)să nu execute nicio sarcină ce-i depășește cadrul fișei postului și competențelor corespunzătoare pregătirii profesionale;

h)să nu facă uz de calități neconforme cu postul pe care a fost angajat sau cu pregătirea dobândită;

i)să nu încerce să stabilească relații de subordonare cu colegii de la locul său de muncă, altele decât cele cuprinse în fișa postului;

j)să respecte clauza de confidențialitate dintre el și angajator.

ART. 30

(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să stabilească organizarea și funcționarea unității;

c)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f)să exercite controlul asupra sesizărilor salariaților și/sau organizației sindicale reprezentative din unitate;

(2)Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normativelor de personal și condițiile corespunzătoare de muncă;

c)să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă:

d)să comunice cel puțin o dată pe an salariaților situația economică și financiară a unității, în condițiile legii.

e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f)să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g)să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;

j)să informeze reprezentanții organizației sindicale de la nivelul unității asupra tuturor măsurilor administrative ce urmează să le aplice;

k)să asigure cadrul general de aplicare a dreptului de demnitate al tuturor salariaților;

l)să se consulte cu organizația sindicală reprezentativă în ceea ce privește necesitatea și oportunitatea angajărilor de personal;

m)să se consulte cu organizația sindicală reprezentativă și organizația profesională corespunzătoare în ceea ce privește necesitatea și oportunitatea perfecționării personalului.

III.Modificarea contractului individual de muncă

ART. 31

(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2)Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul contract și de legislația în vigoare.

(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a)durata contractului;

b)locul muncii;

c)felul muncii;

d)condițiile de muncă;

e)salariul;

f)timpul de muncă și timpul de odihnă.

ART. 32

(1)Delegarea sau detașarea salariaților se face în condițiile stabilite de lege și de prezentul contract colectiv de muncă astfel:

a)angajatorul are obligația de a consulta reprezentanții organizației semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în legătură cu intenția de detașare în altă unitate a oricărui salariat care face parte din sindicat;

b)salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice;

c)în situația în care un salariat, membru de sindicat, refuză detașarea dispusă, acesta are dreptul de a solicita sprijinul organizației sindicale din care face parte pentru a-1 susține în fața angajatorului;

d)pe perioada detașării salariatul are dreptul să primească din partea angajatorului la care s-a dispus detașarea contravaloarea tuturor cheltuielilor de transport și cazare;

e)pe perioada detașării salariatul păstrează calitatea de membru al sindicatului din care făcea parte înainte de detașare, cu toate drepturile și obligațiile corelative;

f)pe perioada detașării angajatorul la care s-a dispus detașarea va achita în contul sindicatului din care provine salariatul toate datoriile legate de cotizația acestuia, la cererea angajatorului care a dispus detașarea.

(2)In cazurile concrete, rezultate din aplicarea reformei în domeniul sănătății, redistribuirea salariaților se face numai după consultarea reprezentanților organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă.

Pe perioada delegării, atunci când aceasta se derulează în altă localitate decât cea de domiciliu a salariatului și în altă localitate decât sediul central al ! salariatului, potrivit angajatorului, angajatorul va suporta toate cheltuielile de transport ale legii și contractului colectiv de muncă aplicabil.

ART. 33

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră prevăzute de lege, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului.

IV.Suspendarea contractului individual de munca

ART. 34

(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3)în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

ART. 35

(1)La suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, de o perioadă mai mare de 6 luni, locul de muncă se păstrează, iar pe locul astfel vacantat unitatea va angaja, prin concurs, o altă persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată, în condițiile legii.

(2)în cazul în care suspendarea contractului individual de muncă intervine din inițiativa salariatului, angajatorul va informa reprezentanții organizației sindicale din care face parte salariatul, iar perioada pentru care se solicită suspendarea contractului individual de muncă va fi respectată întocmai.

(3)în cazul revenirii salariatului la locul de muncă după expirarea perioadei de suspendare, angajatorul va informa reprezentanții organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă din unitate.

ART. 36

(1)Pentru suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului este necesară consultarea reprezentanților organizației sindicale afiliate organizației semnatare a prezentului contract colectiv de muncă.

(2)în cazul în care salariatul membru de sindicat se găsește în situația cercetării disciplinare, angajatorul are obligația de a informa permanent reprezentanții organizației sindicale concluziile comisiei de disciplină, precum și despre măsurile disciplinare pe care preconizează să le adopte.

c)carantină;

d)exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului;

e)îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

f)forță majoră;

g)în căzui în care salariatul este arestat preventiv. în condițiile Codului de procedură penală;

h)de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i)în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2)Pe perioada suspendării de drept a contractelor individuale de muncă posturile vacanta te temporar vor fi scoase la concurs, cu avizul reprezentanților organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă.

d)concediu pentru formare profesională;

e)exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f)participarea la grevă;

g)concediu de acomodare

(3)Posturile vacanta te astfel vor fi scoase la concurs, în conformitate cu prevederile legale.

ART. 39

(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

b)în cazul întreruperii temporare a activității, iară încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

c)în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;

d)pe durata detașării;

e)pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare contractului de muncă.

(2)în cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3)In cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

(4)Posturile vacanta te astfel vor fi scoase la concurs cu avizul reprezentanților organizației sindicale semnatare a Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Spitalului Clinic Județean Mureș.

ART. 40

(1)Pe durata întreruperii temporare a activității unității sanitare publice, salariații, care nu pot fi redistribuia, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător funcției ocupate, cu excepția situațiilor prevăzute la art.40 alin.(3).

(2)Pe durata întreruperii temporare a activității unității, prevăzută la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității cu salariații aflați în baza de date a angajatorului.

ART. 41

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată, pentru studii sau pentru interese personale pe o perioadă de până la 90 de zile calendaristice pe an.

V.încetarea contractului individual de muncă

ART. 42

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a)de drept;

b)ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c)ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

ART. 43

Contractul individual de muncă încetează de drept:

a)la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c)la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidații de gradul I sau II

d)ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f)ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g)de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j)retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

ART.44

(1)Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2)Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4)în situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5)Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6)Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7)Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

ART. 45

(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

(2)Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

ART. 46

Este interzisă concedierea salariaților:

a)pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b)pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

ART. 47

(1)Constrângerea și condiționarea membrilor aleși în organele de conducere ale sindicatelor cu măsura dispunerii concedierii sau cu adoptarea de măsuri disciplinare pentru motive ce țin de exercitarea drepturilor sindicale vor constitui motivul desfășurării plângerii penale împotriva angajatorului.

(2)Angajatorul poate să dispună măsuri disciplinare împotriva celor care practică intimidarea membrilor de sindicat, conform legii.

ART. 48

(1)Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

a)pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b)pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei

c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)pe durata concediului de maternitate;

e)pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g)pe durata efectuării concediului de odihnă;

h)pe perioada concediului fără plată acordat în condițiile prezentului contract colectiv de muncă.

(2)Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

ART. 49

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului cu consultarea, sindicatului reprezentativ în următoarele situații:

a)în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

b)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

c)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

d)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală.

în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală.

ART. 50

(1)Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de lege și prezentul contract colectiv de muncă.

(2)Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

ART. 51

(1)în cazul în care sunt îndeplinite cumulativ condițiile prevăzute la art. 51, lit.

b)și c), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2)în situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3)Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4)în cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

ART. 52

(1)Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

(2)Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fundamentată economic.

ART. 53

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

ART. 54

(1)în cazul concedierii colective salariații beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și de compensații în condițiile prevăzute de lege.

(2)în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariaților, angajatorul va dispune îndeplinirea tuturor măsurilor sociale și de trecere în șomaj a salariaților concediați.

(3)La întocmirea planului de măsuri sociale angajatorul este obligat să consulte reprezentanții organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă, iar pentru adoptarea planului de măsuri este necesar acordul aceleiași organizații sindicale.

(4)înainte de dispunerea măsurilor de concediere angajatorul va pune la dispoziția reprezentanților organizației sindicale planul de măsuri menit să ducă la împiedicarea concedierii colective din unitate.

(4)în cazul în care Spitalul Clinic Județean Mureș va înceta Contractele individuale de muncă prin concediere colectivă va acorda salariaților concediați compensații bănești în valoare de:

-pentru vechime 0 - 5 ani: 5 salarii brute lunare;

-pentru vechime între 5-10 ani: 12 salarii brute lunare;

-pentru vechime peste 10 ani: 24 salarii brute lunare.

(5)Pentru stabilirea priorităților la concediere angajatorul, cu consultarea reprezentanților organizației sindicale, va elabora un proiect de concediere colectivă. Proiectul de concediere va fi înaintat organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă, Inspectoratului Teritorial de Muncă, cât și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă.

(6)Pentru reducerea numărului de persoane ce urmează a fi concediate, sindicatele din unitate sunt obligate să transmită angajatorului propriul plan de măsuri la care angajatorul are obligația de a formula un răspuns scris și motivat.

(7)în situația în care unitatea își reia activitatea într-o perioadă de până la 9 luni de la data închiderii sau angajatorul este obligat de specificul activității să-și extindă activitatea în aceeași perioadă de 9 luni de la data de la care s-a dispus concedierea, salariații concediați au dreptul de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, la cerere, tară examen sau concurs ori perioadă de probă.

(8)în situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (8) nu își manifestă expres consimțământul în termen de 10 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

ART. 55

Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

a)cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b)cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

c)cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

ART. 56

(1)în cazul în care se dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, datorită inaptitudinilor fizice sau psihice, datorită incompetenței or profesionale sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului, perioada de preaviz este de 20 de zile calendaristice.

(2)în oricare alte situații perioada de preaviz este de 20 de zile calendaristice, cu excepția persoanelor aflate în perioada de probă care nu beneficiază de preaviz.

(3)In perioada de preaviz salariatul poate solicita învoire pentru căutarea altui loc de muncă. învoirile nu pot fi mai mari de 8 ore pe săptămână, separat sau cumulat.

ART. 57

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a)motivele care determină concedierea;

b)durata preavizului;

c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condițiile prevăzute de Codul muncii.

ART. 58

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

ART. 59

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege și de prezentul contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută.

ART. 60

în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

ART. 61

(1)în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2)La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

ART. 62

(1)Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2)Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

(5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. în această perioadă salariatul este obligat să își îndeplinească toate sarcinile profesionale la locul de muncă.

(6)Ocuparea locului de muncă al persoanei care a demisionat se supune acelorași criterii ca și în cazul ocupării posturilor vacante.

(7)în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(8)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz.

(9)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

(1)In cazul externalizării unor servicii medicale sau nemedicale, potrivit legii, personalul care își desfășoară activitatea în zona de servicii care vor fi externalizare, va fi preluat în mod obligatoriu de viitorul prestator de servicii medicale sau nemedicale, care va prelua continuitatea pentru minim 5 ani a contractelor individuale de muncă.

b) In situația prevăzută mai sus, Spitalul Clinic Județean Mureș, prin direcțiile de sănătate publică, va sprijini rezolvarea cazurilor ivite prin consultarea reprezentanților organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă.

(2)Schimbarea persoanei juridice care angajează nu dă dreptul la o salarizare sub nivelul prevăzut de legislația în vigoare pentru funcția și gradul profesional respectiv, indiferent de sursa de finanțare.

(3)In toate cazurile în care se procedează la o reducere de personal, Spitalul Clinic Județean Mureș va consulta organizația sindicală semnatară a prezentului contract colectiv de muncă, în ceea ce privește posturile reduse și salariații care urmează să fie disponibilizați.

CAP. 3 Condiții privind sănătatea și securitatea în muncă

ART. 64

(1)Unitatea are obligația să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și a sănătății salariaților.

(2)Unitatea are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

(3)Dacă unitatea apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(4)Măsurile privind sănătatea și securitatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligații financiare pentru salariați.

(1)Părțile se obligă să depună eforturile necesare pentru instituționalizarea unui sistem adecvat, având drept scop ameliorarea continuă a condițiilor de muncă.

(2)Pentru a se asigura participarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziei în domeniul securității și sănătății în muncă, potrivit Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările și completările ulterioare, la nivelul unităților se vor organiza, după caz, comitete de securitate și sănătate în muncă.

(3)Comitetul de securitate și sănătate în muncă va fi constituit potrivit normelor metodologice de aplicare a Legii sănătății și securității în muncă.

(4)In stabilirea măsurilor privind condițiile de muncă, părțile implicate vor ține seama de următoarele principii de bază:

a)măsurile luate trebuie să vizeze în primul rând asigurarea sănătății și securități’ în muncă a lucrătorilor, precum și ameliorarea condițiilor dc muncă;

b)măsurile luate de către angajator pentru ameliorarea condițiilor de muncă se realizează cu consultarea reprezentanților organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă;

(2)Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

ART. 67

Măsurile specifice de securitate și sănătate în muncă cu caracter general luate la nivelul unității vor fi prevăzute în regulamentul intern.

(2)La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:

a)evitarea riscurilor;

b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c)combaterea riscurilor la sursă;

d)adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e)luarea în considerare a evoluției tehnicii; adaptarea la progresul tehnic;

f)înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g)planificarea prevenirii;

h)adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i)aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare, furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.

ART. 71

(1)Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

(2)Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul reprezentativ.

(3)Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. în toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității.

(4)Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

ART. 72

Fiecare lucrător trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

ART. 73

(1)Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților.

(2)Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.

(3)Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

ART. 74

(1)Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la unitățile persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

(2)în cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă.

(3)în situații în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile specifice ale acestuia revin reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor. ART. 75

ART. 75

Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 și se regăsesc în regulamentul intern al unității.

ART. 76

Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

ART. 77

(1)Organizarea activității, stabilirea structurilor organizatorice adecvate, repartizarea salariaților pe locurile de muncă, precizarea atribuțiilor și a răspunderilor se realizează de către cel care angajează, cu avizul reprezentanților, sindicatului reprezentativ.

(2)Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați este atribuție exclusiv în competența celor care angajează.

ART. 78

(1)In cazul în care normativele de personal nu corespund condițiilor concrete de desfășurare a activității, la cererea uneia dintre părțile semnatare ale contractului colectiv de muncă, acestea vor fi modificate printr-un acord comun.

(2)Părțile convin că acordarea unui serviciu medical de calitate nu se poate realiza printr-o politică de reducere a numărului de personal angajat în rețeaua sanitară națională, sub normativele de personal prevăzute de legislația în vigoare. ART. 79

ART. 79

(1)Sarcinile de serviciu trebuie stabilite în conformitate cu cerințele postului și cu obligațiile asumate de flecare salariat la încheierea contractului individual de muncă.

(2)In cazul unor calamități sau în cazurile de forță majoră, fiecare salariat are obligația să participe la acțiunile ce vizează înlăturarea efectelor acestora.

ART. 80

In cazul apariției unor divergențe legate de structura de personal sau de calitatea normativelor de personal, părțile, de comun acord, pot recurge la efectuarea unei expertize. Concluziile expertizei sunt obligatorii pentru ambele părți. Cheltuielile ocazionate de soluționarea divergențelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de angajatori pentru prima solicitare a sindicatelor.

ART. 81

Stabilirea și acordarea sporurilor, în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, precum și condițiile de acordare a acestora sunt prevăzute prin acte normative specifice elaborate cu acordul sindicatului reprezentativ semnatar al prezentului contract colectiv de muncă.

ART. 82

(1)Reducerea timpului normal de lucru și alimentația compensatorie de protecție se acordă obligatoriu de către angajator, în conformitate cu prevederile anexei nr. 3.

(2)Echipamentul de protecție se asigură de către angajator, potrivit normelor legale în vigoare, privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă.

(3)Materialele igienico-sanitare, precum și echipamentul de protecție sunt asigurate obligatoriu de către angajator, în cantitatea și de calitatea necesare asigurării unei asistențe medicale corespunzătoare, potrivit anexei nr. 6.

(4)Concediile de odihnă suplimentare stabilite de comun acord de către semnatarii prezentului Contract colectiv de muncă și se acordă potrivit prevederilor anexei nr.4.

ART. 84

(1)în toate cazurile în care condițiile de muncă s-au modificat, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariații vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data schimbării condițiilor de muncă, certificate potrivit legii.

(2)Reclasificarea locurilor de muncă se face de către aceleași părți care au făcut clasificarea inițială, printr-un înscris adițional la contractul colectiv de muncă.

(3)Prevederile legate de sănătate și securitate a muncii sunt considerate de părți a fi minime.

ART. 85

Se vor urmării permanent parametrii de microclimat necesari la fiecare loc de muncă în vederea luării măsurilor de protecția muncii specifice, precum și programul de control al realizării măsurilor stabilite.

ART. 86

Angajatorul este obligat să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea și testarea salariaților, cu privire la normele și instrucțiunile de protecția muncii.

ART. 87

(1)In vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, angajatorul va lua cel puțin următoarele măsuri:

a)amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;

b)asigurarea securității și sănătății lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.

(2)Neasigurarea condițiilor normale de lucru la locul de muncă exonerează de răspundere angajații din unitate în cazul în care aceasta atrage neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, caz în care trebuie să se evite cât de mult posibil să se pună în pericol viața și sănătatea pacienților.

(3)Angajatorul asigură amenajarea anexelor sociale la locul de muncă, dotate cu apă caldă și rece.

(4)La cererea sindicatului reprezentativ, angajatorul asigură, în limitele posibilităților, condițiile necesare pentru servirea mesei în incinta unității.

(5)Angajatorul va asigura diminuarea treptată a emisiilor poluante din unitate, până la încadrarea în limitele prevăzute de lege.

ART 88

(1)Angajatorul se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor minime de serviciu, aferente posturilor respective.

(2)în cazurile prevăzute la alin. (1) se va proceda Ia consultarea reprezentanților sindicatului semnatar al prezentului CCM

CAP. 4 Salarizarea și alte drepturi salariale

ART. 89

(1)în scopul salarizării și acordării celorlalte drepturi prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă părțile contractante vor purta negocieri pentru stabilirea fondurilor necesare tuturor categoriilor de salariați și a surselor de constituire, înainte de adoptarea Legii bugetului de stat consolidat sau a rectificării bugetului de stat, cu respectarea legislației în vigoare.

(3)în bugetul de venituri și cheltuieli vor fi cuprinse toate drepturile salariale și sumele aferente pentru acordarea tichetelor de masă, conform legislației în vigoare.

(4)Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale angajatorilor.

(5)în sistemul sanitar, drepturile salariale se achită într-o singură tranșă în data de 15 a fiecărei luni pentru luna precedentă.

(6)Sistemul de salarizare a personalului din unitățile sanitare publice finanțate integral din venituri proprii se stabilește prin lege.

(7)Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază actual prevăzut de lege pentru postul pe care este încadrat salariatul.

(8)încălcarea drepturilor salariaților privind stabilirea salariului de bază la încadrare, avansarea în funcții, acordarea de drepturi salariaților atrage răspunderea materială și disciplinară a persoanelor vinovate, potrivit legii.

ART. 90

Stabilirea criteriilor de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru personalul din sistemul sanitar se stabilește prin dispoziția președintelui Consiliului Județean Mureș.

ART. 91

Sumele aferente cheltuielilor de personal vor fi negociate, în limita prevederilor legale cu această destinație, de administrație și sindicate înaintea negocierii contractelor de prestări servicii semnate cu Casa Județeană Asigurări de Sănătate, pentru a acoperi de cu

(1)integral și la timp cheltuielile personalul angajat în unitate.

ART. 92

(1)Sporurile acordate personalului sunt stabilite prin lege. Sporurile sunt stabilite conform normelor legale în vigoare, iar acolo unde acestea au procente între minim și maxim vor respecta prevederile legale sau convenționale la nivel de sector.

(2)Garanția în bani, reținută salariaților care au gestiune în primire, va fi depusă conform prevederilor legale în vigoare.

ART. 93

(1)Alte drepturi de personal:

a)plata orelor suplimentare, în conformitate cu prevederile legale;

b)plata cheltuielilor de transport în cazul deplasării în cadrul localității, în interesul serviciului, pentru funcțiile stabilite de Spitalul Clinic Județean Mureș, potrivit legii.

(2)Condițiile de diferențiere și criteriile de acordare a drepturilor prevăzute la alin. (1) se stabilesc cu avizul sindicatului semnatar al prezentului CCM

ART. 94

Premiile de excelență se stabilesc de către ANGAJATOR și se pot acorda în cursul anului personalului care a realizat sau a participat direct la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea instituției, a participat la activități cu caracter deosebit, a efectuat lucrări cu caracter excepțional ori a avut un volum de activitate ce depășește în mod semnificativ volumul optim de activitate, în raport de complexitatea sarcinilor, sub condiția încadrării în fondurile aprobate prin buget, cu consultarea sindicatului semnatar al prezentului CCM și vor fi acordate potrivit legislație în vigoare.

ART. 95

(1)Angajatorul este obligat să asigure condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin.

(2)în cazul neîndeplinirii condițiilor prevăzute la alin. (1), salariatul va primi cel puțin salariul de bază.

ART. 96

în caz de desființare a unității, salariații au calitatea de creditori privilegiați și drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, iar acestea vor fi plătite integral, înainte ca ceilalți creditori să-și revendice cota-parte.

ART. 97

Angajatorii sunt obligați să țină evidența în care se menționează salarizarea pentru activitatea desfășurată în baza contractului individual de muncă, alte drepturi de care salariații au beneficiat și cursurile de pregătire și de perfecționare profesională acreditate absolvite și să le elibereze dovezi despre acestea, la cerere.

CAP. 5 Timpul de muncă și timpul de odihnă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

ART. 103

(1)Modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul săptămânii de lucru va fi stabilit prin regulamentul intern la nivelul unității, cu consultarea sindicatului reprezentativ.

(2)Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

ART. 104

Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse Ia cunoștința salariaților și sunt afișate la sediul fiecărei structurii a angajatorului.

ART. 105

Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.

ART. 106

(1)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.

(2)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Sporul pentru munca suplimentară

(4)Plata muncii în condițiile alin. (2) și (3) se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic în scris, fără a se depăși 360 de ore anual. în cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanților salariaților, potrivit legii.

(5)La locurile de muncă la care durata normală a timpului de lucru a fost redusă, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depășirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător.

(6)în anul 2018 munca suplimentara efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcții de execuție sau de conducere, precum și munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se vor compensa numai cu timp liber corespunzător acestora.

ART. 107

(1)La Spitalul Clinic Județean Mureș, în funcție de atribuțiile conferite de fișa postului, corelat cu necesarul de personal, angajatorul va stabili normative de personal specifice fiecărui loc de muncă cu consultarea sindicatului reprezentativ și în limitele reglementărilor legale privind normativele de personal

(2)Anual, se analizează toate locurile de muncă pentru stabilirea normativelor de personal, corelat cu necesitățile activităților desfășurate.

ART. 108

In cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin regulamentul intern.

ART. 109

(1)Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2)Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

ART. 110

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

-1 și 2 ianuarie;

-24 ianuarie;

-prima și a doua zi de Paști;

-1 mai;

-1 iunie;

-prima și a doua zi de Rusalii;

-Adormirea Maicii Domnului;

-30 noiembrie Sf. Andrei;

-1 decembrie;

-prima și a doua zi de Crăciun;

-2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

-ziua de 7 aprilie - Ziua Mondială a Sănătății, cu recuperare într-un interval de 30 de zile lucrătoare.

ART. 111

(1)La locurile de muncă cu activitate specifică se pot stabili forme speciale de organizare a continuității activității, după caz, în ture, 12/24 ore, gărzi, program fracționat etc., cu avizul reprezentanților organizației sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare.

(2)Părțile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă recunosc, de comun acord, că activitatea prestată sâmbăta, duminică și în alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează, asigură continuitatea asistenței medicale și de îngrijire, după caz.

ART. 112

(1)Salariații care lucrează în condiții de muncă deosebite beneficiază de reducerea programului normai de lucru, potrivit legii și prezentului contract colectiv de muncă (anexa nr. 4).

(2)Reducerea timpului normal de lucru, potrivit legii și prezentului contract colectiv de muncă, nu afectează nivelul veniturilor salariale și vechimea în muncă.

ART. 113

(1)Regulamentul intern se întocmește de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ.

(2)Femeile salariate care beneficiază de reducerea timpului de lucru, potrivit legii, beneficiază de vechime integrală în muncă.

(3)Femeile care alăptează beneficiază, la cerere, de fracționarea programului de muncă.

ART. 114

(1)La unitățile unde programul se desfășoară neîntrerupt, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu programul de lucru din timpul nopții.

(2)Se consideră muncă prestată în timpul nopții, munca prestată în intervalul cuprins între orele 22,00 - 6,00, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite, în cazuri excepționale.

(3)Este considerat program în ture sistemul 8 cu 16 ore și 12 cu 24 ore, salariatul având obligația efectuării serviciului de dimineață, de după-amiază, de noapte în decursul unei luni.

ART. 115

(1)Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

(2)Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

(4)în situații de forță majoră angajatorul poate solicita întreruperea concediului

de odihnă.

(5)In cazuri deosebite, la cererea argumentată a salariatului și cu acordul angajatorului și avizul organizației sindicale reprezentative din unitate, concediul anual de odihnă se poate amâna pentru anul următor, parțial sau în totalitate.

(6)La cererea salariatului indemnizația de concediu poate fi inclusă în drepturile salariale ale lunii în care se efectuează concediul de odihnă.

ART. 117

(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2)In cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3)Decalarea concediului de odihnă în altă perioadă decât în cea programată se face cu acordul șefului ierarhic superior și cu aprobarea angajatorului.

(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

ART. 119

(1)Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective independente de voința salariatului.

(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. în acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

ART. 120

(1)Salariații nevăzători, precum și cei încadrați în grade de invaliditate, au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare.

(2)Concediul suplimentar de odihnă cuvenit salariaților se acordă potrivit prevederilor anexei nr. 4 la prezentul contract.

ART. 121

Drepturile salariale curente salariaților care efectuează concediul anual de odihnă se acordă potrivit prezentului contract colectiv de muncă.

ART. 122

(1)Salariații au dreptul la zile libere plătite, pentru evenimente deosebite în familie, după cum urmează:

a)căsătoria salariatului - 5 zile;

b)nașterea - 5 zile;

c)căsătoria unui copil - 3 zile;

f)ziua de naștere a salariatului, la cerere, urmând a se efectua recuperarea zilei libere acordate.

(2)Concediul plătit prevăzut la alin. (1) se acordă la cererea solicitantului către conducerea unității.

(2)în concordanță cu prevederilor alin. (1), unitatea este obligată să nu procedeze la angajări fără consultarea sindicatului reprezentativ.

(3)Activitatea cu personal sub normativul de personal se realizează cu acordul sindicatului reprezentativ

ART. 124

în cazul în care organele competente din unități au aprobat măsuri de reducere a activității ori de reorganizare a unității sanitare, cu privire la îndeplinirea condițiilor de legalitate a acestora, unitatea este obligata sa ceară avizul sindicatului reprezentativ, angajatorul are obligația de a comunica în scris celor în cauză:

a)durata de preaviz;

b)dacă le oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de calificare sau reorientare profesională;

c)adresa înaintată la Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă prin care s-a soluționat reconcilierea.

ART. 125

(1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:

a)persoanele care cumulează două sau mai multe funcții, precum și cele care cumulează pensia cu salariul;

b)persoanele care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

c)persoanele care împlinesc vârsta de pensionare, la cerere;

d)persoanele care au avut abateri disciplinare;

(2)Pentru luarea măsurilor de încetare a contractelor individuale de muncă vor fi avute în vedere următoarele criterii:

a)dacă măsura afectează doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul individual de muncă al salariatului cu venitul cel mai mic;

b)măsura să afecteze în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, precum și salarii ați care mai au 3 ani până la pensionare, la cererea lor.

(3)In cazul în care măsura încetării contractului individual de muncă ar afecta un salariat care urmează un curs de calificare, reprofilare, specializare sau de perfecționare a pregătirii profesionale, acesta având încheiat un contract cu unitatea, de prestare a activității pe o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea solicita despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

Criteriile vor fi aplicate pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanta

ART. 126

(1)Unitatea care își reia sau își extinde activitatea într-o perioadă de 9 luni de la luarea măsurilor de încetare a contractului individual de muncă al categoriilor de salariați menționate mai sus are obligația să anunțe despre aceasta sindicatul reprezentativ și să facă publică măsura prin mass-media, salariații având obligația prezentării pentru reîncadrare în termen de 10 zile de la data anunțului, în concordanță cu criteriile stabilite de comun acord de administrație și sindicatul reprezentativ .

(2)Angajatorii răspund pentru prejudicii aduse persoanelor, potrivit legii, ca urmare a nerespectării prevederilor alin. (1).

(3)în caz de modificare a profilului unității, salariații au dreptul de a rămâne la același loc de muncă, după caz, compatibil cu specificul unității.

ART. 127

Salariații care se pensionează pentru limită de vârstă își primesc drepturile potrivit legii și prezentului contract colectiv de muncă.

ART. 129

(1)în cazul accidentelor survenite în procesul muncii sau în legătură cu munca, angajatorul este obligat să ia următoarele măsuri:

a)să consemneze datele cercetării accidentului de muncă într-un proces-verbal care să prevadă cauzele, împrejurările, normele de protecție a muncii care nu au fost respectate, persoanele răspunzătoare de aceste nerespectări, sancțiunile aplicate, măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente și înregistrarea accidentului;

b)înregistrarea accidentului de muncă, făcută prin procesul-verbali, se comunică Inspectoratului Teritorial de Muncă.

(3)Persoanele care au contractat o boală profesională vor fi redistribuite în alte locuri de muncă cu avizul Inspectoratului Teritorial de Muncă, după consultarea, sindicatului reprezentativ conform prevederilor legale.

(4)Reprezentanții sindicatului reprezentativ vor urmări respectarea prevederilor alin. (1), (2) și (3), iar în cazul nerespectării acestora vor fi sesizate organele abilitate să aplice sancțiunile prevăzute de lege.

ART. 130

Compensarea biletelor de odihnă, tratament și recuperare, acordate tuturor salariaților din ramura sanitară este suportată din bugetul destinat în acest scop de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, potrivit legii. Gestionarea biletelor se face de către sindicatul reprezentativ

ART. 131

Angajatorul este obligat să acorde indemnizație de hrană în conformitate cu legislația în vigoare.

ART. 132

Contravaloarea deplasării salariaților cu mijloacele de transport în comun, în interes de serviciu, este suportată integral de angajator.

ART. 133

După efectuarea concediului legal acordat pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariata va fi încadrată pe postul avut inițial, toate drepturile aferente locului de muncă urmând a fi acordate integral.

ART. 135

Pentru asigurarea respectării demnității tuturor salariaților, prin regulamentul intern, se stabilesc prevederi exprese de prevenire și combatere a situațiilor de violență, de hărțuire de orice tip, inclusive de hărțuire sexuală la locul de muncă, definite conform legii, în conformitate cu anexa nr. 8.

ART. 136

Personalul din sistemul sanitar beneficiază de servicii medicale, tratament și medicație, în regim gratuit conform prevederilor legale.

CAP. 7 Formarea profesională

ART. 137

(1)Prin termenul de formare profesională se înțelege orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare, se specializează sau se perfecționează și pentru care obține o diplomă sau un certificat care atestă aceste situații, eliberai de instituțiile abilitate conform legislației în vigoare.

(2)Dobândirea unei specialități și/sau lărgirea domeniului de competență a personalului de specialitate se fac potrivit reglementărilor în vigoare.

(3)Activitatea de formare și perfecționare profesională cuprinde și domeniul relațiilor de muncă, management, dreptul la asociere și libertățile sindicale și patronale.

(4)Părțile convin asupra necesității și obligativității perfecționării profesionale a tuturor categoriilor de salariați, inclusiv a liderilor sindicali.

ART. 138

(1)Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a)adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b)obținerea unei calificări profesionale;

c)actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d)reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

e)dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f)prevenirea riscului șomajului;

g)promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

(2)Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

ART. 139

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

a)participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

d)ucenicie organizată la locul de muncă;

e)formare individualizată;

f)alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

ART. 140

(1)Angajatorul, după consultarea sindicatului reprezentativ, are următoarele atribuții:

a)identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare, adoptarea programului anual și controlul aplicării acestuia;

b)sindicatul semnatar a prezentului contract va participa, prin împuterniciți! săi, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unității;

c)în cazul în care unitatea urmează să-și schimbe parțial sau total profilul de activitate, aceasta va informa și consulta sindicatul reprezentativ cu cel puțin 3 luni înainte de aplicarea măsurii și va oferi propriilor salariați posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forță de muncă din afară

d)în cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze. organizat de un terț,, unitatea va analiza cererea împreună cu sindicatul semnatar a prezentului contract;

e)salariații care au încheiat acte adiționale la contractul individual de muncă în vederea formării profesionale sunt obligați să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta dacă părăsesc unitatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.

(2)Programele adoptate conform alin. (1) vor fi aduse la cunoștința tuturor salariaților în termen de 6 zile de la adoptare, prin afișare la avizierul unității.

ART. 141

(1)Participarea la formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

(2)Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

ART. 142

(1)In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2)în cazul în care, în condițiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

b)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, de sporul de vechime.

(3)Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

(4)Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condițiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

ART. 143

(1)In cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul reprezentativ

(2)Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin.

(1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

ART. 144

Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariului corespunzător locului de muncă, și alte avantaje pentru formarea profesională.

ART. 145

(1)Salariații au dreptul să beneficieze, de concedii pentru formare profesională.

(2)Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

ART. 146

(1)Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

(2)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului reprezentativ și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

ART. 147

(1)Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

(2)Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1).

ART. 148

(1)în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2)în situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi cea prevăzută pentru concediul de odihnă.

(3)Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare. profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

ART. 149

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

ART. 150

(1)Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

a)cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

b)cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

(2)Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

ART. 151

(1)Planul de formare profesională elaborat anual de către angajatorul persoană juridică, care are cel puțin 21 de salariați, împreună cu organizațiile profesionale corespunzătoare și cu consultarea sindicatului reprezentativ va fi adus la cunoștința salariaților.

(2)Planul de formare profesională va fi elaborat astfel încât prin diversele forme de pregătire să poată trece de două ori salariații în primii 5 ani de activitate și periodic de ceilalți salariați.

(3)Programarea individuală se face de către angajator cu consultarea salariatului în cauză, cu aprobarea șefului său direct și avizul sindicatului reprezentativ, care se acordă în termen de 6 zile.

(4)Participarea la cursuri de formare profesională cu scoaterea din producție la cererea salariatului poate fi inclusă în planul de formare profesională numai cu aprobarea angajatorului și avizul sindicatului reprezentativ, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare.

(5)Cursurile de perfecționare și specializare profesională se avizează de organizațiile profesionale constituite potrivit legii.

ART. 152

(1)Salariații nou angajați în unitate, la solicitarea șefului direct și cu avizul sindicatului reprezentativ, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare, participa la stagii de adaptare profesională.

(2)Participă la cursuri de adaptare profesională toți salariații aflați la prima angajare într-o unitate medico-sanitară, salariații care au lucrat în altă unitate medico-sanitară cu alt specific și salariații care s-au reangajat în unitate după o perioadă de cel puțin 5 ani de întrerupere.

(3)Stagiile de adaptare profesională se organizează de către angajator.

ART. 153

(1)Cursurile de formare organizate de sindicate și patronate sunt creditate prin conținutul lor cu pregătirea și perfecționarea profesională.

(2)Programele de pregătire menționate la alin. (1) vor fi elaborate în colaborare cu organizația profesională, potrivit reglementărilor legale în vigoare.

ART. 154

Reprezentanții sindicatului reprezentativ participă în mod obligatoriu în calitate de observator, ia toate nivelurile, la examenele care certifică pregătirea și perfecționarea profesională și managerială și la concursurile de ocupare a posturilor.

ART. 155

(1)Unitatea se obligă să sprijine toți beneficiarii și partenerii contractelor de finanțare pe fonduri structurale care oferă cursuri de formare gratuită în recrutarea și participarea salariaților la cursurile de formare.

(2)In sensul alin. (1), unitatea va acorda concedii de formare profesională salariaților, la solicitarea acestora, va furniza documentele necesare pentru participarea la astfel de cursuri și va asigura spațiul necesar afișării materialelor informative în acest sens.

(3)Unitatea este responsabilă cu identificarea cursurilor de formare pe fonduri structurale și informarea salariaților în acest sens.

CAP. 8 Drepturile sindicatelor

ART. 156

(1)Părțile semnatare ale prezentului contract, în calitate de parteneri sociali permanenți, recunosc pentru fiecare dintre ele și pentru membrii de sindicat libertatea de opinie ce se exprimă civilizat, utilizându-se un limbaj adecvat.

(2)Partea patronală recunoaște dreptul sindicatelor, de a-și alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea lor și de a-și formula programe proprii de acțiune, în condițiile legii.

(3)Este interzisă orice intervenție a părții patronale de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute la alin. (2).

(4)Partea patronală se obligă să adopte o poziție neutră și imparțială față de organizațiile sindicale existente și față de reprezentanții sau membri acestora.

(5)Partea patronală se obligă să se abțină de la orice formă de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor membrilor organelor de conducere ale sindicatelor

ART. 157

(1)Partea patronală se obligă să întreprindă toate demersurile necesare pentru întărirea protecției personalului de agresiuni fizice sau verbale din partea pacienților, aparținătorilor acestora sau a altor persoane din exterior sau interior, în timpul muncii sau legate de procesul de muncă.

(2)Părțile recunosc că salariații nu-și pot desfășură activitatea în parametrii contractuali dacă lucrează în condiții de amenințări fizice și/sau verbale.

ART. 158

(1)Părțile se angajează să promoveze un comportament civilizat în cadrul unității, cu respectarea demnității fiecărui salariat.

(2)Partea patronală se obligă să sancționeze disciplinar orice abatere de la normele de comportament civilizat, indiferent din partea cui ar veni sesizarea.

(3)Precizări suplimentare privind normele de comportament vor face obiectul Regulamentului intern al Spitalului Clinic Județean Mureș.

ART. 159

(1)Reprezentanții organizației sindicale semnatare a prezentului contract participă Ia ședințele consiliului de administrație și ale comitetului director al Spitalului Clinic Județean Mureș în calitate de observator.

(2)Părțile garantează aplicarea prevederilor legislației muncii, precum și a dispozițiilor legale în materie.

ART. 160

(1)Anunțarea ședințelor menționate în art. 158 alin. (1) și a ordinii de zi se face în scris, înainte cu minimum 24 de ore.

(2)Angajatorul se obligă să pună la dispoziția reprezentanților organizațiilor sindicale, toate documentele necesare susținerii activității sindicale.

(3)Hotărârile conducerii spitalului vor fi comunicate în scris, în termen de 48 de ore de Ia data emiterii hotărârii, sindicatului reprezentativ.

(4)Reprezentanții sindicatului reprezentativ participă în toate comisiile implicate în activitatea sistemului sanitar, la toate nivelurile, în conformitate cu reglementările legale în vigoare și cu acordurile stabilite în acest sens.

(5)Angajații spitalului dacă participă la întâlniri organizate de conducerea spitalului în timpul programului de lucru, se consideră program lucrat, la fel și la negocierea contractului colectiv de muncă.

ART. 161

(1)Angajatorul va permite membrilor organizației sindicatului reprezentativ să urmeze cursurile de formare organizate de sindicate, pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare/an.

(2)Persoanele alese în structura de conducere a sindicatului reprezentativ beneficiază de reducerea programului normal lunar de lucru cu 3 zile lucrătoare, cumulat sau fragmentat, dar nu mai puțin de 1 zi. Persoanele alese în structura de conducere a celorlalte sindicate beneficiază de reducerea programului normal lunar de lucru cu 1 zi lucrătoare.

(3)în cazurile prevăzute la alin. (1) și (2) din prezentul articol, drepturile salariale cuvenite se păstrează integral.

4) Activitatea liderilor sindicatului reprezentativ este asimilată ca și vechime în activitate managerială în domeniu.

ART. 162

în vederea stabilirii unor servicii și dotări comune, prin acordul părților, pot stabili cote procentuale de participare la acțiunea respectivă.

ART. 163

Angajatorul este obligat să asigure în incinta unității, gratuit, spațiul și mijloacele necesare funcționării sindicatului reprezentativ (inclusiv spații de depozitare). Dacă nu există posibilitatea acordării unui spațiu în incinta unității, părțile, de comun acord, vor identifica un spațiu la care unitatea va suporta cheltuielile necesare funcționării sindicatului.

ART. 164

încasarea cotizației se face prin statele de plată, în baza acordului salariaților, membri ai organizațiilor sindicale. Reținerea cotizației, virarea acesteia în conturile sindicatului, înștiințarea privind persoanele cărora li s-a efectuat operațiunea se constituie în sarcină curentă de serviciu.

Lunar sindicii ui va aduce Ia cunoștința angajatorului modificările cu privire la retragerea sau înscrierea de membri de sindicat.

ART. 165

(1)Angajatorul recunoaște drepturile salariaților de a susține și de a participa neîngrădit la acțiuni sindicale, potrivit prevederilor legale, în această perioadă obligându-se să nu procedeze la angajări temporare în locul celor aflați în grevă.

(2)Angajatorul se obligă să ia măsuri disciplinare împotriva celor care încearcă sau împiedică exercitarea dreptului de participare a salariaților la acțiuni sindicale, organizate în condițiile legii.

ART. 166

(1)In scopul unei bune colaborări, părțile, la orice nivel, se obligă să răspundă în scris, în termen de maxim 30 de zile lucrătoare, la toate cererile și adresele înaintate de fiecare din părți.

(2)Depășirea termenului prevăzut la alin. (1), reprezintă încălcarea contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unități.

(3)Partea patronală și conducerea sindicatului reprezentativ vor accepta reciproc invitațiile unor membri ai acestora pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea rezolvării acestora.

ART. 167

(1)Cercetarea abaterilor disciplinare ale membrilor de sindicat, a referatelor și reclamațiilor care îi privesc pe aceștia, se face cu participarea reprezentantului sindicatului în care este înscris fiecare salariat vizat.

(2)Cercetarea prevăzută la alin.(l), se poate face și iară prezența reprezentantului sindicatului dacă ședința comisiei de cercetare a fost anunțată în scris și cu semnătură de primire, cu cel puțin 48 de ore înainte, dar nu s-a prezentat nici un reprezentant la locul și ora anunțată.

(3)La solicitarea salariatului, acesta poate fi asistat și reprezentat de către un reprezentant al sindicatului atât la audiere cât și pe parcursul cercetării, în cazurile prevăzute la alin. 1.

(4)După finalizarea cercetărilor, dacă acestea privesc sau au legătură cu un membru de sindicat reprezentantul sindicatului are dreptul la consultarea dosarului de cercetare.

(5)Orice cercetare a unei abateri disciplinare pentru membrii de sindicat va fi efectuată conform procedurii prevăzute la Anexa nr. 8.

CAP. 9 Dispoziții finale

ART. 168

Prevederile prezentului contract colectiv de muncă sunt considerate de drept minime și obligatorii.

ART. 169

Părțile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă asigură aplicarea acestuia la toate nivelurile.

ART. 170

în toate situațiile de reorganizare, restructurare, modificarea sursei și modului de finanțare pentru unități secții, compartimente și servicii, externalizări servicii etc., angajatorul care predă este obligat să transmită, iar angajatorul care preia este obligat să garanteze respectarea clauzelor prezentului contract colectiv de muncă.

ART. 171

Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică de drept salariaților reprezentați de organizația sindicală semnatară a Contractul Colectiv de Muncă la Nivelul spitalului Clinic Județean Mureș și produc efecte pentru toți salariații spitalului.

ART. 172

Salariații membri ai organizațiilor sindicale au dreptul să poarte la echipamentul de protecție însemnele organizațiilor sindicale specifice.

ART. 173

Părțile semnatare sunt răspunzătoare de aplicarea și garantarea prevederilor contractului colectiv de muncă conform competențelor lor prevăzute de legislația în vigoare.

ART. 174

Aplicarea prevederilor contractilului colectiv de muncă încheiat este obligatorie. Nerespectarea clauzelor atrage răspunderea, potrivit legii.

ART. 175

Părțile vor susține de comun acord drepturile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă pentru care sunt prevăzute reglementări legale suplimentare.

ART. 176

Spitalul Clinic Județean Mureș va susține toate inițiativele legislative și modificările actelor normative de natură să îmbunătățească prevederile prezentului Contract colectiv de muncă și care sunt în concordanță cu politica de sănătate a Ministerului Sănătății.

ART. 177

Prezentul contract colectiv de muncă, încheiat în 3 exemplare, își produce efectele de la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Sindicatul Sanitas Tîrgu Mureș Președinte L Popșor loanjj

Spitalul Clinic Județean Mureș Manager Dr. Dan Sîmpălean

ANEXA 1 Regulamentul privind organizarea și funcționarea Comisiei paritare

1.Comisia care monitorizează prevederile aplicării Contractului colectiv de muncă va fi compusă din cel puțin 4 reprezentanți ai organizației sindicale semnatare și cel puțin 4 reprezentanți ai angajatorului .

Fiecare parte poate să prezinte suplimentar specialiști în domeniu

2.Comisia se va întruni la cererea oricăruia dintre membrii săi, în termen de maximum 15 zile lucrătoare de la formularea cererii, și va adopta hotărâri valabile prin unanimitate, în prezența a 3/4 din numărul total al membrilor.

3.Comisia va fi prezidată, prin rotație, de către un reprezentant al fiecărei părți, ales în ședința respectivă.

4.Hotărârea adoptată potrivit pct. 2 are putere obligatorie pentru părțile contractante.

5.Secretariatul comisiei va fi asigurat de patronat.

6.Comisia este împuternicită să interpreteze prevederile contractului colectiv de muncă, în aplicare, în funcție de condițiile concrete și de posibilitățile unităților, la solicitarea uneia dintre părți.

încheiat și înregistrat sub nr/în registrul general de evidență a salariaților

A.Părțile contractului

Angajator - persoană juridică/fizică, cu sediul/domiciliul în

,înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din sub nr, cod fiscal ,telefon ,

reprezentată legal prin,în calitate de,

și salariatul/salariata - domnul/doamna ,

domiciliat/domiciliată în localitatea ,str,nr. ..., județul

, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului serianr, eliberat/eliberată de la data de, CNP

,autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ... nr. din data de, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B.Obiectul contractului:

C.Durata contractului:

a)nedeterminată, salariatul/salariata urmândsă înceapă activitatea la data de;

b)determinată, de ... luni, pe perioada cuprinsă între data de și data de/pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D.Locul de muncă

1.Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) dinsediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului

2.în lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:

E.Felul muncii

Funcția/meseriaconform Clasificării ocupațiilor în România

F.Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă

F A1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

G.Condiții de muncă:

1.Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2.Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.

H.Durata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .... ore/zi, ore/săptămână.

a)repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:(ore zi/ore noapte/inegal);

b)programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2.O fracțiune de normă deore/zi, ore/săptămână

a)repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ... (ore zi/ore noapte);

b)programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil;

c)nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I.Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de .... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de

J.Salariul:

1.Salariul de bază lunar brut: lei

2.Alte elemente constitutive:

a)sporuri;

b)indemnizații;

b Al) prestații suplimentare în bani;

b A2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură;

c)alte adaosuri

3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003, republicată - Codul muncii.

4.Data/datele la care se plătește salariul este/sunt

b)echipament individual de lucru;

c)materiale igienico-sanitare;

d)alimentație de protecție;

e)alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă

L.Alte clauze:

c)perioada de preaviz în cazul demisiei este dezile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

d)în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute Legii nr. 53/2003, republicată - Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e)alte clauze.

M.Drepturi și obligații generale ale părților

1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e)dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f)dreptul la acces la formare profesională.

2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e)obligația de a respecta secretul de serviciu.

3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalității lor;

b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

d)să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.

4.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;

b) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

c)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

d)să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

e)să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate:

f)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N.Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003, republicată și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr/ laInspectoratul Teritorial de Muncă /Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator,Salariat,

Semnătura Data

Reprezentant legal,

Pe data de prezentul contract încetează în temeiul artdin Legea nr.

53/2003, republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

ANEXA 3 Categoriile de personal, locurile de muncă și activitățile care beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru

A. Reducerea timpului normal de lucru

1.Personalul care lucrează în laboratorul de anatomie patologică: 6 ore/zi.

2.Personalul care lucrează în activitățile de radiologie-imagistică medicală și roentgenterapie, medicină nucleară și radioizotopi, igiena radiațiilor nucleare - radioterapie, precum și personalul care asigură întreținerea și repararea aparaturii din aceste activități: 6 ore/zi.

3.Medicii și farmaciștii din Spitalul Clinic Județean Mureș7 ore/zi.

5.Personalul sanitar și personalul sanitar auxiliar din laboratorul de analize medicale: 7 ore/zi.

B. Alimentația de protecție se acordă în mod obligatoriu, conform Legii nr. 319/2006

1.Laboratorul de analize medicale : 1/2 1 lapte/zi/persoană

2.Laboratorul de anatomie patologică și de radiologie: 1/2 1 lapte/zi/persoană

3.Deratizare, dezinsecție, dezinfecție : 1/2 1 apă minerală/zi/persoană

5.Personalul de întreținere și reparare instalații sanitare, vidanjare: 1/2 1 apă minerală/zi/persoană

ANEXA 4 Numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar pe locuri de muncă și în funcție de condițiile de desfășurare a activității

CAP. 1

Se acordă 3 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

1.Personalul care lucrează la:

a)dezinfecție, dezinsecție, deratizare;

b)șoferii care lucrează pe autovehicule între 2,1- 4,0 tone;

e)personalul care lucrează în centrale telefonice cu 100 - 250 posturi, activitate permanentă.

2.Personalul sanitar mediu și sanitar auxiliar care lucrează în cabinete de consultații de ortopedie, traumatologie și arși.

3.Personalul care lucrează în bucătăriile unităților sanitare.

CAP. 2

Se acordă 4 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

Personalul care lucrează în:

1.Personalul sanitar care lucrează în secții și compartimente, cu paturi, de copii distrofici.

2.Personalul sanitar din cabinete de consultații de tuberculoză și boli infecțioase.

8.Personalul sanitar mediu și sanitar auxiliar care lucrează în unități, secții și compartimente, cu paturi, de traumatologie și ortopedie și arși.

9.Personalul care lucrează pe calculatoare de birou (laptop/desktop), activitate de minim 70% din timpul de lucru.

CAP. 3

Se acordă 5 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

1.Personalul care lucrează la repararea și întreținerea aparaturii de radiologie și roentgenterapie, medicină nucleară, igiena radiațiilor nucleare, terapie cu energii înalte și de fizioterapie.

CAP. 4

Se acordă 6 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

1.Personalul sanitar care lucrează în secții și compartimente, cu paturi, de oncopediatrie.

2.Personalul care lucrează în laboratorul de analize medicale.

3.Personalul care lucrează în spălătorii din unități sanitare.

4.Personalul sanitar din cabinetele de consultații de psihiatrie și neuropsihiatrie.

CAP. 5

Se acordă 8 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

1.Personalul sanitar din unități, secții și compartimente, cu paturi, de tuberculoză activă și de boli infecțioase.

2.Personalul medico-sanitar și auxiliar sanitar care lucrează în unități, secții și compartimente, cu paturi de arși.

3.Personalul sanitar din unități, secții și compartimente, cu paturi, de psihiatrie, neuropsihiatrie, neuropsihiatrie pediatrică și de recuperare neuropsihomotorie.

4.Personalul sanitar care lucrează în activitatea de anestezie, terapie intensivă, terapie acută, hemodializă

CAP. 6

Se acordă 9 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

1.Personalul care își desfășoară activitatea în:

a)unități nucleare de categoria I de risc radiologie;

b)unități nucleare de categoria a II-a de risc radiologie.

CAP. 7

Se acordă 10 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru:

1.Personalul care lucrează în laboratorul de anatomie patologică

2.Personalul care își desfășoară activitatea în:

a)unități nucleare de categoria a III-a de risc radiologie;

b)unități nucleare de categoria a IV-a de risc radiologie.

NOTĂ:

Salariații care lucrează la unul din locurile de muncă prevăzute în prezenta anexă și care dau dreptul la mai multe concedii de odihnă suplimentare vor primi un singur concediu de odihnă suplimentar, și anume pe cel mai mare.

ANEXA 6 Echipamentul de protecție

-încălțăminte - 2/an

-pantaloni - 2/an

-fuste - 2/an

-bluze - 2/an

-halate de molton - sistem pavilionar 1 /24 luni

-halate doc - 2/an

-cizme electroizolante - 1/an

-mănuși electroizolante - 1/an

-calote - 2/an

-mănuși și măști - după necesități

-șorțuri - după necesități

-cizme de cauciuc

-cască de protecție - după necesități

-ochelari de protecție - după necesități

Materiale igenico-sanitare

a)se acordă întregului personal

-săpun - 1/lună/persoană

-hârtie igienică - 1/lună/persoană

-perii de unghii - 1/an/persoană

b)substanțe dezinfectante de uz personal următorului personal:

-instalator sanitar;

-spălătoreasă;

-personalului de la stația de neutralizare deșeuri medicale;

-personalului de la rampa de gunoi;

-personalului de curățenie.

1.Hărțuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitații compromițătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotații sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică și psihică a persoanelor la locul de muncă.

2.a) Angajatorul nu va permite și nu va tolera hărțuirea sexuală la locul de muncă și va face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărțuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul.

b)Angajatorul va informa toți salariații de regulile de conduită ce trebuie respectate și de sancțiunile aplicabile, în cazul încălcării acestora.

c)Angajatorul va include hărțuirea sexuală pe agenda sesiunii de instruire a personalului.

3.Angajatorul, împreună cu reprezentanții sindicatelor, va oferi consiliere și asistență victimelor actelor de hărțuire sexuală, va conduce investigația în mod strict confidențial și, în cazul confirmării actului de hărțuire sexuală, va propune măsuri disciplinare corespunzătoare. Acestea pot merge de la avertisment până la transferul hărțuitorului.

4.Persoana care se consideră hărțuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conține relatarea detaliată a incidentului reclamat.

5.Comisia va comunica reclamantului, în termen de 2 săptămâni, dacă sesizarea este întemeiată și dacă va fi însoțită de cercetări.

6.Investigatorii vor cerceta faptele cu atenție, iar la terminarea investigației vor comunica părților implicate rezultatul anchetei și ceea ce se intenționează să se facă, într-un termen ce nu va depăși 8 săptămâni de la depunerea plângerii. Pe parcursul anchetei nu vor fi admise referiri cu privire la stilul de viață al reclamantului.

7.Dacă se stabilește că a avut loc un act de hărțuire sexuală, hărțuitorului i se vor aplica sancțiuni disciplinare corespunzătoare, în termen de 2 săptămâni de la terminarea anchetei. Victima nu poate fi transferată împotriva voinței sale. Măsurile vor fi comunicate în scris și reclamantului, și reclamatului.

8.Dacă se stabilește că nu a avut loc hărțuirea sexuală, se va comunica reclamantului care, dacă dorește, se poate adresa justiției.

9.Dacă actul de hărțuire sexuală la locul de muncă vine din partea unei persoane care nu este angajată în unitatea respectivă, victima se va adresa șefului ierarhic.

10.Dosarele cu plângerile de hărțuire sexuală vor fi păstrate confidențial cel puțin 3 ani de la data rezolvării lor.

11.Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărțuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât și împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare și vor fi sancționate conform legii în vigoare.

12.în cazul în care ancheta stabilește că reclamantul a adus acuzații false, cu rea- credință, acesta va răspunde potrivit legii.

13.Comisia va informa conducerea anual despre numărul de sesizări primite, despre natura acestora și despre avizul dat.

ANEXA 8 Procedura cercetării disciplinare prealabile

Procedura cercetării disciplinare prealabilă este următoarea:

1.Odată cu luarea la cunoștință de către angajator de săvârșirea unei fapte ceară putea fi considerată abatere disciplinară, acesta emite decizia de cercetare disciplinară.

2.Decizia de cercetare disciplinară prealabilă trebuie să descrie acțiunea și inacțiunea cercetată, data producerii acesteia, prevederile avute in vedere ca fiind încălcate, cine a făcut sesizarea, data și ora la care are loc prima audiere din partea comisie de cercetare disciplinară prealabilă. Audierea trebuie consemnată în scris sub sancțiunea nulității.

3.Decizia de cercetare disciplinară prealabilă, împreună cu copia după actul de sesizare a faptei se comunică celui cercetat cu semnătură de primire. în cazul în care salariatul refuză primirea, aceasta va fi trimisă prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința acestuia.

4.La prima audiere sunt convocați toți salariații care erau prezenți, sau ar fi trebuit să fie prezenți în locul și la data la care a avut loc fapta.

5.După prima audiere comisia de cercetare prealabilă comunică concluziile celor audiați.

6.Dacă se consideră că există o abatere disciplinară, comisia de cercetare disciplinară prealabilă comunică celui acuzat acuzația care i se aduce, copii de pe actele comisiei care stau la baza acuzației și I se acordă un termen de două zile lucrătoare pentru a-și formula, într-o notă explicativă apărarea în scris și pentru a prezenta noi probe în apărarea sa, inclusive martori.

7.După primirea Notei explicative, comisia de cercetare disciplinară prealabilă dă curs apărărilor salariatului, formulate în scris sau exprimate oral în fața comisiei.

8.După cercetarea apărărilor salariatului, comisia disciplinară propune sau nu o sancțiune disciplinară.

9.Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.

10.în cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei impute micite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat ori reprezentat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

11.Sancțiunile disciplinare se aplică potrivit legii.

12.Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă in formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

13.Decizia de sancționare se comunică personal salariatului în cel mult 5 zile de la data emiterii ei și produce efecte de la data comunicării.

14.Decizia de sancționare poate fi contestată de către salariat la instanțele de judecată competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării în temeiul Legii nr.62/2011, între

1.Spitalul Clinic Județean Mureș, în calitate de angajator

2.Salariați, reprezentați prin: